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Jacie
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 Posté - 27 nov. 2016 : 18:06:48
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Bonjour,
Un immeuble de 30 copros - une femme de ménage depuis 20 ans dont les heures de travail sont trop importantes pour cause d'absences longues des copros. Nous voudrions également modifier ses horaires.
La femme de ménage est salariée du syndic, le CS n'a pas de pouvoir de décision, ni l'AG d'ailleurs (merci de me confirmer). Les tentatives de modification ont toujours échouées, je voudrais savoir si nous pouvons demander au syndic de prendre un avocat pour nous guider dans la procédure.
Merci pour votre réponse.
Jacie
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Posté - 27 nov. 2016 : 18:22:01
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Jacie : la femme de ménage est l'employé du syndicat ? Vous écrivez syndic.
Le syndic, mandataire du syndicat, peut modifier à la baisse les heures de travail, avec l'accord du salarié, mais sans baisse de salaire.
Le syndic peut par contre modifier les horaires, le salarié ne peut pas refuser cette modification.
En quoi l'absence des copros modifieraient l'entretien de l'immeuble. L'employé du SDC entretien les parties communes, pas les parties privatives.
Pas besoin d'un avocat pour cela. Le syndic a pour mission de gérer les employés, il connait parfaitement ces modifications de contrat de travail. Il peut aussi prendre conseil auprès d'une fédération de syndic, voire mieux auprès d'un syndicat d'employés, ceux-ci sont les plus performants concernant le code du travail.
Le CS peut aussi prendre conseil auprès d'une organisation syndical. |
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nefer
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 2
 Posté - 27 nov. 2016 : 19:23:47
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vous ne pouvez pas modifier son salaire sans son accord.peut être le syndicat (par son syndic)peut il engager un accord transactionnel? |
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Jacie
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3
Posté - 27 nov. 2016 : 19:38:22
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D'abord merci pour la réponse rapide,
Ok pour le syndicat mais c'est le syndic qui met en application la procédure avec l'accord du syndicat
Une question cependant : sur quoi vous appuyez-vous pour dire que si diminution du temps de travail, pas de modification du montant du salaire. Elle est payée à l'heure (travail à temps partiel).
Évidemment elle n'entretient que les parties communes, mais du fait de moins de fréquentation de l'immeuble, le besoin est moins important. Par ex : au lieu de passer 2 fois dans une cage d'escalier, elle n'a besoin que de passer 1 fois par semaine.
Déjà si elle refuse de changer ses horaires qu'elle procédure faut-il faire : envoyer une LR, elle ne va pas la chercher, la convoquer au cabinet du syndic: elle ne vient pas aux convocations.
Commençant à 11 h pour terminer à 15h15 elle part souvent à 15 heures ou arrive en retard, elle déjeune sur son temps de travail, comment avoir des preuves ?
Pour moi il faut envoyer des avertissements en LR AR, si elle ne va pas la chercher faire notifier par huissier. Mais déjà pour envoyer un avertissement il faut des preuves matérielles !
C'est pourquoi le syndicat envisage de prendre un avocat car nous sommes dans une impasse totale
merci pour vos conseils
Jacie
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Jacie
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4
Posté - 27 nov. 2016 : 19:46:04
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citation: Initialement posté par nefer
vous ne pouvez pas modifier son salaire sans son accord.peut être le syndicat (par son syndic)peut il engager un accord transactionnel?
Je suis bien d'accord, il faut son accord. Mais si elle refuse systématiquement on fait quoi ?
un accord transactionnel est une solution, comment l'évaluer ?
Elle fait 91 heures par mois, si on veut supprimer 25 heures, il faudrait que l'accord de transaction porte sur un an d'indemnités ou deux ans. Vous avez plus l'habitude que moi.
C'est comme le changement d'horaires, elle le refuse toujours car elle dit qu'elle à d'autres clients.
Jacie |
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nefer
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5
Posté - 27 nov. 2016 : 20:01:49
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donc il s'agit d'une employée d'immeuble, qui, doit avoir sur son contrat de travail des jours et heures de travail
il est donc facile de controler son heure d'arrivée et de départ
tout copropriétaire (qu'il soit membre du CS ou non) peut informer le syndic si le salarié arrive avec quinze minutes de retard..
le syndic doit vérifier aussi si les prestations indiquées dans son contrat de travail sont effectuées
en cas de manquement il lui adresse un courrier en RAR en reprenant ce qui est constaté: il s'agit d'une procédure classique en droit du travail que tout syndic doit connaitre puisqu'il assure le pouvoir de direction |
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Jacie
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6
Posté - 27 nov. 2016 : 20:24:03
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oui, c'est une employée d’immeuble, elle a un contrat de travail (succinct) avec les jours et heures de travail.
Donc si un copro constate un retard il peut le dire au syndic qui envoi une lettre RAR.
Si je me souviens bien au bout de 3 avertissements on peut procéder à un licenciement ? les prud'hommes ne vont pas demander des preuves ?
Les prestations indiquées dans son contrat de travail, ( il y a trois lignes) sont effectuées puisqu'elle a 3 fois plus de temps qu'il ne faut pour le faire.
je connais bien le droit du travail mais nous sommes arrivés d'une part : déjà à un manque de contrôle du syndic, et d'autre part à une ancienneté (20 ans) + un déni total de la personne qui va à l'inspection du travail pour un oui, pour un non.
C'est pourquoi nous envisageons de prendre un avocat puisque nous somme bloqués. |
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Posté - 27 nov. 2016 : 21:31:51
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citation: Si je me souviens bien au bout de 3 avertissements on peut procéder à un licenciement ? .../...
je connais bien le droit du travail mais Hum, pardon.... Vous êtes certain (Que vous connaissez bien le droit du travail)?
citation: les prud'hommes ne vont pas demander des preuves ? des preuves de quoi?
Vous avez une curieuse idée de la justice, la justice ne 'demande' rien. C'est le demandeur (celui qui assigne) qui demande, par définition.
citation: Les prestations indiquées dans son contrat de travail, ( il y a trois lignes) sont effectuées puisqu'elle a 3 fois plus de temps qu'il ne faut pour le faire.
Et alors, ce n'est pas la faute du salarié, c'est s'il y a un fautif celle du patron. Et si le patron triple le temps de la tache, on aura du mal a invoquer une 'faute' a avoir fait le travail et à partir (à la marge, légèrement en avance).
Il y a la une faute, certes, mais pas de celles qui vont au licenciement (puisque vous connaissez le droit du travail) mais qui mène à un avertissement si cela se répète.
Je gage que sachant la demande d'une négociation, si le salarié recoit un avertissement, il n'ira pas au deuxième;
Vous aurez gagné quoi a part son hostilité? (Laquelle va bien évidemment durcir la négo, évidemment)
Votre 'vision' de la chose me parait aussi ubuesque que l'accord entre syndicat et patron de la General Motors avant leur dépot de bilan (oui, voyez ou cela mène ....) ou l'on payait une partie du personnel grassement pour ne rien faire, dans une salle fermée dont ils ne devaient sortir qu'à l'heure dite.
citation: C'est pourquoi le syndicat envisage de prendre un avocat car nous sommes dans une impasse totale[/quote] Pensez vous en embauchant un avocat a 2 500 euros récupérer les 1/4 d'heures grattés?
Il y a des fois ou l'on se tient pour ne pas se pincer en lisant certaines choses.
Ca vous ennuie de payer des quarts d'heures au smic suite a une erreur du syndicat, mais ca ne vous ennuie pas de payer un spécialiste a 10 fois le smic pour éviter la négo et tenter de passer en force... |
Édité par - ribouldingue le 27 nov. 2016 21:38:47 |
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Jacie
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8
Posté - 27 nov. 2016 : 21:41:50
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j'essaie simplement de trouver une solution, mais vous ne me dites pas QUOI FAIRE ? si c'est seulement pour faire de l'idéologie ou de la morale il est préférable de ne pas répondre.
Nous ne sommes pas Général Motors mais une petite copropriété qui essaie de régler un problème proprement et de manière équitable.
A votre avis il faut continuer ainsi jusqu'Ã sa retraite ?
Dans ce cas la question est régler pour vous ! |
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Posté - 27 nov. 2016 : 21:52:03
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Je vous ai écrit deux choses à faire:
1/Se réfreiner a dépenser 2500 euros pour envisager de négocier a 2 500 euros (on en est deja a 5 000 euros plus divers autres frais) pour récupérer 4 heure au smic par mois (grain sur un an 550 euros, gain sur 10 ans 5 500 euros)
2/ Se réfreiner à pourrir la vie du salarié pour le forcer à céder, vous risque, toujours pour le meme gain modique plus d'ennui qu'autre chose.
Si vous voulez vraiment négocier, ca se fait à deux.
Il est quasiment perdu d'avance que le salarié accepte sans compensation de baisser ses horaires, et qu'il accepte de perdre de l'argent. Je ne vosi pas de solution, autre que de voir avec le syndic si le temps perdu chez A ne peut pas etre compensé par un temps employé chez B.
citation: si c'est seulement pour faire de l'idéologie ou de la morale il est préférable de ne pas répondre. Désolé, mais quand je vois qu'on envisage de pourrir la vie d'un salarié pour arriver à ses fins financières, ca me fait réagir. Ce n'est pas de l'idéologie et c'est de la tres mauvaise gestion du personnel, voire du harcèlement, et c'est puni par la loi.
Ce n'est pas de la morale, c'est illégal, simplement.
Accessoirement: Non, vous ne connaissez pas le droit du travail. |
Édité par - ribouldingue le 27 nov. 2016 21:53:53 |
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nefer
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10
Posté - 27 nov. 2016 : 23:38:06
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il existe la rupture conventionnelle avec transaction:non seulement il faut maitriser le formalisme mas aussi savoir évaluer le montant à proproser |
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Jacie
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11
Posté - 27 nov. 2016 : 23:46:43
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Bon, je vais être précise et surtout calme. Il n'est pas question de pourrir la vie de qui que ce soit :
ma proposition :
1) dans ce qui doit être le contrat de travail (dans l'attente de voir celui signé) j'ai cet article :
Durée du Travail :
La durée mensuelle est de 91 h
En cas de modification de la répartition des horaires de travail, Madame X devra être préalablement informée au moins 7 jours à l'avance.
légal ou pas légal ?
2) Pour la diminution des heures, proposer une transaction
Ramener l'horaire à 65 heures mois et faire une transaction sur les 26 heures en proposant 2 années de dédommagement, cela lui permettra de trouver d'autres heures
légal ou pas légal ?
3) envoyer un courrier RAR pour modification substantielle du contrat de travail. Si refus procéder à un licenciement qui finira au prud'homme. Pour cela j'ai besoin d'un avocat.
Mon problème, c'est que personne au CS n'est en mesure de comprendre cette procédure administrative, il veulent faire un entretien amiable qui n'a jamais débouché depuis 5 ans . Suivant la personne en face il faut traiter l'affaire dans la légalité sans chercher à faire du social. En plus nous avons un syndic incapable de traiter cette affaire de manière efficace. J'étais DAF en société, entreprise privée, j'ai plusieurs fois procédé ainsi et souvent avec l'aide d'un avocat.
Je ne vois pas en quoi je suis malhonnête !
Pour négocier il faut deux parties, mais lorsqu'il y en a une qui ne veux aucune médiation, il n'y a pas de choix.
Si vous êtes sur le forum pour uniquement défendre les salariés, je ne vois pas l'intérêt. J'ai déjà eu l'occasion de vous avoir sur le forum et je connais, un peu, vos réactions.
Mais ma proposition est honnête
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Jacie
Nouveau Membre
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12
Posté - 27 nov. 2016 : 23:50:17
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citation: Initialement posté par nefer
il existe la rupture conventionnelle avec transaction:non seulement il faut maitriser le formalisme mas aussi savoir évaluer le montant à proproser
Pouvez-vous dans mon post ci-dessous si ma proposition est correcte
merci
Jacie |
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Posté - 28 nov. 2016 : 06:52:21
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citation: 2) Pour la diminution des heures, proposer une transaction
Ramener l'horaire à 65 heures mois et faire une transaction sur les 26 heures en proposant 2 années de dédommagement, cela lui permettra de trouver d'autres heures
légal ou pas légal ? Légal mais si le salarié refuse, il n'y a donc pas de transaction.
citation: envoyer un courrier RAR pour modification substantielle du contrat de travail. Si refus procéder à un licenciement qui finira au prud'homme. Pour cela j'ai besoin d'un avocat Ce que je pense vous ne comprenez pas, c'est qu'il faut une cause à une modification et un licenciement, et que vous n'en n'exposez pas.
Vous vous perdez dans un détail technique (le recommandée, qui n'est que le mode de notification) et vous oubliez donc la cause; donc le motif, ce qui ferait de votre licenciement un licenciement sans motif réel et sérieux donc.... sans motif.
Ca va juste couter très cher au syndicat, l'indemnité pour préjudice plus l'avocat du syndicat plus l'avocat du salarié;
La compensation sur deux ans des heures perdues, pourquoi dans une négociation, un salarié qui sait qu'il sera employé jusqu'à la retraite accepterait?
citation: il existe la rupture conventionnelle avec transaction:non seulement il faut maitriser le formalisme mas aussi savoir évaluer le montant à proposer Vous n'avez pas donné l'âge du salarié.
Mais ce ne sera sans doute jamais deux ans, soit 25 heures par 24 ou encore 600 heures donc peu ou prou 6 000 euros. Le syndic peut essayer, mais je me doute de la réponse.
La réponse dépend du salarié, de son âge, de ses intérets, du fait qu'il se palit ou pas dans son métier, qu'il retrouvera facilement ou pas des heures en compensation.
C'est du cas par cas. |
Édité par - ribouldingue le 28 nov. 2016 06:56:52 |
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Posté - 28 nov. 2016 : 09:22:23
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Jacie : il faut aussi répondre aux questions ! en quoi l'absence de certains copros entrainerait une modification du contrat de travail de cet employée.
Si c'est l'argument que vous désirez proposé , le SDC perdra aux prudhommes.
Le Syndicat a signé un contrat de 91 heures avec cette employé il y a 20 ans ! Quelles sont les taches que ce contrat prévoit ? Pour quelle raison recevable ces taches ne demanderaient que 65 heures de travail en 2016 ?
Quant aux heures réellement effectuées, c'est au syndic de controler cela. Quelques visites dans l'immeuble doivent être effectuer.
Un ou des copros qui informent le syndic que l'employé n'est pas présente aux heures de travail fixées par contrat sera difficilement prouvable. Les prudhommes ne tiendront pas compte de ces infos.
Visites du syndic avec des membres du CS, des constats d'absence, des mise en demeure, ...... et le syndic peut envisager une procédure de licenciement; entretien préalable, .....
Déjeuner sur son lieu de travail n'est pas une cause réelle et sérieuse de licenciement !! pas besoin d'avocat pour cela.
1. rien dans le code du travail indique qu'après 3 RAR on peut procéder aux licenciement.
On licencie pour des causes réelles et sérieuses. 1/4 h de moins effectué sur 91 heures n'est pas une cause réelle et sérieuse. le SDC perdra aux prudhommes !
2. l'employé PEUT refuser une modification de son contrat de travail ! Le SDC peut le faire, mais sans modification du salaire
envoyer un courrier RAR pour modification substantielle du contrat de travail. Si refus procéder à un licenciement qui finira au prud'homme. Pour cela j'ai besoin d'un avocat.
NON !! votre avocat ne vous suivra pas dans ce cas. Le salarié paut refuser une baisse de salaire.
3. le SDC peut modifier les horaires en conservant les 91 heures mensuel, le salarié ne peut pas refuser cela.
4. une rupture conventionnelle c'est l'accord entre l'employeur et l'employé. Cela permet à l'employeur de licencier et à l'employé de toucher les indemnités chomage. Mais il ne s'agit pas ici de démission puisque vous désirez réduire les heures et le salaire.
5. votre histoire de dédommagement ne tient pas la route. Ce n'est pas interressant pour l'employé, qui refusera cela avec raison.
6. quant au CS, il n'a aucun droit de négocier avec l'employé au nom du SDC.
le CS ne connait rien dans le code du travail, on le constate ici. IL peut donner son avis au syndic, c'est sa mission. Il peut aussi rpendre conseil auprès d'un syndicat. Ils sont les plus compétants en la matière.
C'est le syndic qui gère les employés. pas le CS.
Quelle est la taille de la copropriété, combien de lots ? Quel age à cette femme de ménage ?
Sur ce que vous avancez, tout procès aux prudhommes sera perdu par le SDC. Votre dossier est totalement vide. Des points que vous avancez ne sont pas conformes au code du travail, et à la CCN. Le SDC sera condamné. L'avocat du SDC vous le confirmera aussi.
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matoucalin
Contributeur actif
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Posté - 28 nov. 2016 : 09:24:13
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Pour ma part, il y a une petite chose qui m'échappe : Vous écrivez dans votre premier post "la femme de ménage est salariée du syndic".
Donc si j'ai tout bien compris ce n'est pas une employé cat B, puisque pas salariée par le syndicat, mais une employée faisant le ménage pour la copro, mais salariée du syndic et détachée sur la copro ?
Dans ce cas (et vous l'écrivez d'ailleurs), le CS n'a pas de pouvoir de décision.
Si vous souhaitez qu'elle fasse moins d'heures, ce n'est peut être pas à elle de demander une diminution de temps de travail, mais plutôt au syndic, après concertation avec le CS (et décision d'AG).
L'employeur est le syndic, donc c'est à lui de diminuer (ou non) les heures de travail de sa salariée, non au syndicat de le faire.
Essayer toujours de lui envoyer une LRAR...
Question code du travail, il me semble qu'un licenciement ne peut pas porter sur les mêmes motifs que ceux déjà invoqués dans une lettre d'avertissement, le principe retenu par les prud'hommes étant que l'on ne peu sanctionner deux fois un salarié pour la même faute. |
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Posté - 28 nov. 2016 : 09:43:19
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citation: Question code du travail, il me semble qu'un licenciement ne peut pas porter sur les mêmes motifs que ceux déjà invoqués dans une lettre d'avertissement, le principe retenu par les prud'hommes étant que l'on ne peu sanctionner deux fois un salarié pour la même faute. Attention, c'est vrai.
Mais si une première fois le salarié a été averti, qu'il a été convoqué a un entretien pour recadrer, et qu'une seconde fois la même faute a été constatée, alors l'employeur peut licencier au motif d'une faute.
Ici, pour 15 minutes avec absence de travail, la faute résultant autant d'une erreur grave d'appréciation de l'employeur sur le contenu des horaires que de la faute de l'employé, cela ne va pas le faire ou du moins risque fort de.... (Certes, l'meployé est obligatoirement sur palce pendant les horaires, mais de l'autre coté...); |
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Posté - 28 nov. 2016 : 10:21:19
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matoucalin : L'employeur est le syndic, donc c'est à lui de diminuer (ou non) les heures de travail de sa salariée, non au syndicat de le faire.
Non, l'employeur est bien le syndicat.
matoucalin : il me semble qu'un licenciement ne peut pas porter sur les mêmes motifs que ceux déjà invoqués dans une lettre d'avertissement, le principe retenu par les prud'hommes étant que l'on ne peu sanctionner deux fois un salarié pour la même faute.
Une lettre d'avertissement n'est pas une sanction, ni un licenciement.
Donnez nous le texte sur ce principe prud'hommal ?
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Jacie
Nouveau Membre
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18
Posté - 28 nov. 2016 : 11:13:58
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citation: Initialement posté par matoucalin
Pour ma part, il y a une petite chose qui m'échappe : Vous écrivez dans votre premier post "la femme de ménage est salariée du syndic".
Donc si j'ai tout bien compris ce n'est pas une employé cat B, puisque pas salariée par le syndicat, mais une employée faisant le ménage pour la copro, mais salariée du syndic et détachée sur la copro ?
Dans ce cas (et vous l'écrivez d'ailleurs), le CS n'a pas de pouvoir de décision.
Si vous souhaitez qu'elle fasse moins d'heures, ce n'est peut être pas à elle de demander une diminution de temps de travail, mais plutôt au syndic, après concertation avec le CS (et décision d'AG).
L'employeur est le syndic, donc c'est à lui de diminuer (ou non) les heures de travail de sa salariée, non au syndicat de le faire.
Essayer toujours de lui envoyer une LRAR...
Question code du travail, il me semble qu'un licenciement ne peut pas porter sur les mêmes motifs que ceux déjà invoqués dans une lettre d'avertissement, le principe retenu par les prud'hommes étant que l'on ne peu sanctionner deux fois un salarié pour la même faute.
Bonjour,
Je réponds à ce post (pour tous) plus facile à ma compréhension.
La femme de ménage est en catégorie A, donc salariée du syndic
Mes questions pour savoir si cela relève de la responsabilité du syndic :
1) suite au changement de syndic en 2011, le CS vient de se rendre compte que le contrat établi à cette date par le nouveau syndic à l'employée n'a pas été signé, cause refus de la salariée
dans ce cas :
- le syndic devait-il lui notifier son nouveau contrat par voie d'huissier.?
- et le premier contrat établi en 1988 par l'ancien syndic est-il toujours valable ?
2) suivant votre réponse, adresser une LRAR au syndic
Après votre réponse je reviendrai vers vous
Merci |
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Posté - 28 nov. 2016 : 12:29:00
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citation: La femme de ménage est en catégorie A, donc salariée du syndic Non, c'est impossible, je répète ce qu'a énoncé Philippe388
La salariée est obligatoirement salariée du syndicAT.
La responsabilité est autre chose.
citation: suite au changement de syndic en 2011, le CS vient de se rendre compte que le contrat établi à cette date par le nouveau syndic à l'employée n'a pas été signé, cause refus de la salariée
dans ce cas :
- le syndic devait-il lui notifier son nouveau contrat par voie d'huissier.?
- et le premier contrat établi en 1988 par l'ancien syndic est-il toujours valable ? Si la salariée était déja salariée avant le nouveau syndic, elle n'avait pas a signer de nouveau contrat, son refus n'entraine aucune espèce de conséquence.
Je dirais meme plus, si deja en 2011 une tentative a échoué, et que le syndicat n'a pas persévéré, il n'a aucune manière d'en revendiquer quoi que ce soit pares 5 ans sans rien faire de plus.
citation: 2) suivant votre réponse, adresser une LRAR au syndic Qui écrirait? |
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Posté - 28 nov. 2016 : 12:32:37
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Jacie : vous n'avez pas bien lu les réponses ! vous revenez à la case départ, avec les mêmes erreurs :
1. "La femme de ménage est en catégorie A, donc salariée du syndic"
Salariée du syndicat des copropriétaires ?
Ou du cabinet de syndic ? Ce 2ème cas ne regarde donc pas le syndicat.
2. suite au changement de syndic en 2011, le CS vient de se rendre compte que le contrat établi à cette date par le nouveau syndic à l'employée n'a pas été signé, cause refus de la salariée
dans ce cas :
- le syndic devait-il lui notifier son nouveau contrat par voie d'huissier.?
- et le premier contrat établi en 1988 par l'ancien syndic est-il toujours valable ?
Dans ce cas, c'est bien le syndicat sui est l'employeur. le syndic est le mandataire social du SDC? il gère donc cette employé.
Un changement de syndic ne change rien au contrat de travail de cette employé; le syndicat étant l'employeur. C'est le syndic mandataire qui signe le contrat AU NOM du Syndicat. Relisez le contrat, cela y figure.
Ce nouveau syndic a proposé une modif du contrat; il peut le faire :
1. si cela concerne des modification d'horaires, le salarié ne peut pAS refusé.Mais attention c'est un contrat à temps partiel, 91 heures par mois
2. Si c'est une modification des clauses du contrat : abaissement des heures de 91 à 65 heures, avec baisse du salaire. Cela n'est pas possible, le salariée a refusée ce contrat; ce contrat n'est docn pas applicable
Le contrat de 1988 est le seul valable.
3.suivant votre réponse, adresser une LRAR au syndic
Qui est l'auteur de ce RAR au syndic ? quel serait l'objet de ce RAR ?
PS : le CS n'a aucun pouvoir de gérer le SDC, les employés. Son role est consultatif.
Il peut se renseigner sur une modif du contrat; Vous zappez cela !
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modification contrat travail salariè d'un immeuble 
