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ainohi
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 41 PostĂ© - 04 aoĂ»t 2017 :  12:03:10  Lien direct vers cette rĂ©ponse  Voir le profil
Comme vous l'observez à juste titre, pour que la question présente un intérêt, il faudrait qu'il n'ait pas été donné quitus au syndic.

Dans cette hypothèse, sauf erreur de ma part, le délai de prescription des actions entre un syndicat et son syndic est le délai de droit commun de cinq ans. Mais le plus délicat à déterminer est le point de départ de la prescription. C'est la date à laquelle le demandeur a connu ou aurait dû connaître son droit. Cela peut se discuter et il appartiendrait au juge de trancher après épuisement des possibilités de recours, appel et cassation, ce qui pourrait mener loin.

ainohi
Contributeur vétéran

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Revenir en haut de la page 42 PostĂ© - 04 aoĂ»t 2017 :  13:41:41  Lien direct vers cette rĂ©ponse  Voir le profil
citation:
Initialement posté par Viviane

Peut-être, mais n'étant pas régies par les mêmes lois, la comparaison est sans intérêt.
Tout d'abord, ce n'est pas parce que deux choses ne sont pas régies par des lois différentes, qu'elles ne peuvent être comparées. Les GIE et les unions de syndicats répondent à un même besoin, celui d'une mutualisation de moyens ou de ressources.

Ensuite, réponse du berger à la bergère, si vous vous autorisez à comparez un contrat de travail à un mariage, je peux bien m'autoriser à comparer un syndicat de copropriétaires à une entreprise.

citation:
Initialement posté par Viviane

Sauf qu'elle n'existe pas [l'entité de fait]. Donc sans jurisprudence statuant que ce serait une entité "de fait" vous restez dans les supputations.
C'est effectivement une supputation et c'est la raison pour laquelle j'envisage deux hypothèses, celle de l'existence d'une entité de fait et celle du transfert du contrat de travail que j'examine l'une après l'autre. Il n'y a pas d'autre hypothèse possible que ces deux-là.

citation:
Initialement posté par Viviane

citation:
La seconde est que les deux syndicats co-employeurs transfèrent le contrat de travail comme prévu à l'article 1224-1 du code du travail à la nouvelle entité créée.
Article qui n'a strictement rien à voir avec le problème de MDV

Article L1224-1
citation:
Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.
Il n'y a pas de modification dans la situation juridique de l'employeur (au singulier) , il y a changement d'employeur.
Au singulier dites-vous ? Alors, c'est qu'il n'y a pas deux employeurs, le syndicat A et le syndicat B, mais une entité qui les regroupe, ce qui nous ramène à ma première supputation.

Si ce n'est pas au singulier, alors il y a effectivement un changement d'employeur, mais dans les conditions prévues à l'article L 1224-1 du code du travail. Vous observerez que les évènements mentionnés de façon non exhaustive dans cet article correspondent tous à un changement d'employeur. Forcément puisque les dispositions de l'article L 1224-4 ne visent à rien d'autre qu'à obliger ou à permettre dans certains cas le transfert d'un contrat de travail d'un employeur à un autre.

La jurisprudence définit ainsi un transfert du contrat de travail. C'est : le transfert d’une entité économique conservant son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise, même en l’absence de lien de droit entre les employeurs successifs.

Une entité économique est un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre.

En l'espèce, l'ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels est constitué de l'ensemble des deux syndicats de copropriété en tant que co-employeurs du gardien.

L'activité économique à considérer est l'accomplissement des tâches confiées au gardien.

L'objectif propre poursuivi est l'entretien des deux immeubles.

L'objectif propre est maintenu, l'activité économique est poursuivie et l'entité économique conserve son identité. De plus, il y a un lien de droit entre l'ancien employeur et le nouveau, ce qui n'est même pas impératif mais renforce tout de même le droit au transfert du contrat de travail.

En conclusion il y a bien transfert du contrat de travail ne nécessitant pas l'accord du salarié en faisant de ce dernier le salarié d'une union de syndicats à créer.

citation:
Initialement posté par Viviane

Ce que je continue de percevoir c'est que vous êtes pas un crack en droit du travail et que vous mésestimez totalement le droit de regard du salarié sur la modification des conditions substantielles de son contrat de travail.
Ce qui saute aux yeux, c'est que vous en savez encore moins que moi et que vous ignorez totalement ce qu'est une modification substantielle d'un contrat de travail. Il ne s'agit nullement d'un modification substantielle, ni même d'une modification mineure, on ne change pas une virgule au contrat de travail qui continue à s'effectuer dans exactement les mêmes conditions sur le même lieu et au profit des mêmes copropriétaires. Il n'y a pas modification, il y a transfert, apprenez à faire la différence.

citation:
Initialement posté par Viviane

Et que sans accord, je vous trouve démentiellement prétentieux d'affirmer ce qu'un juge dira sur une situation totalement tordue, pour laquelle vous reconnaissez vous même être incapable de produire une jurisprudence.[/quote]
Quand on prend la peine d'analyser cette situation en faisant appel à des notions de droit basiques, elle apparaît certes anormale mais non complètement tordue et le moyen de la rectifier est simple. Ce qui est d'une prétention démentielle est votre attitude systématique à dénier aux autres, en des termes insultants qui plus est, la possibilité de dire des choses que vous ignorez ou auxquelles vous n'avez pas pensé vous-même.

Édité par - ainohi le 04 août 2017 14:00:43

Viviane
Pilier de forums

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Revenir en haut de la page 43 PostĂ© - 04 aoĂ»t 2017 :  13:59:28  Lien direct vers cette rĂ©ponse  Voir le profil
Ecoutez, si vous êtes certain, comme d'habitude et quelle que soit la situation,aussi complexe et inédite soit-elle, ce que diront éventuellement les juges, tant mieux pour vous. Moi des certitudes, j'en ai pas ici, j'ai pas de boule de cristal. Sauf celle qu'une transaction contre pépettes empêcherait définitivement la poursuite des SDC par le salarié.

Pour ma part, je vois donc pas l'intérêt de continuer la polémique sur 50 posts de plus. à regarder ainohi analyser doctement des textes, voire concepts, dont il ne connaissait pas l'existence 1/4 d'heure plus tôt.

Je ne peux que répéter ce que j'ai déjà dit plusieurs fois à MDV: l'affaire est complexe, allez voir un spécialiste, qu'ainohi n'est pas. Quelqu'un qui engagera sa responsabilité dans ses conseils, ce qui n'est pas le cas d'ainohi, anonymement à l'abri derrière son écran.
Signature de Viviane 
DĂ©cret de 1967 Loi de 1965 guide juridique UI

Édité par - Viviane le 04 août 2017 14:14:41

ainohi
Contributeur vétéran

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Revenir en haut de la page 44 PostĂ© - 04 aoĂ»t 2017 :  14:14:59  Lien direct vers cette rĂ©ponse  Voir le profil
Sans être un spécialiste, on peut tout de même donner des avis et proposer des axes de réflexions qui ne sont pas a priori des billevesées parce que les neurones ne sont pas le monopole de Viviane et des avocats.

Sinon, il faudrait fermer le forum qui serait sans aucun intérêt.

Avant d'aller voir un avocat, ce qui n'est pas gratuit, réfléchir à la question et recueillir des avis fait gagner du temps et donc fait faire des économies.

Affirmer qu'il faut négocier et lâcher de lourdes indemnités pour un acte courant qui ne coûte rien n'est pas très intelligent.

Je ne prétends pas que la mise en place d'une union règlera le différend entre les deux syndicats, je dis seulement que c'est se donner le moyen de régler le différend dans un cadre juridiquement sain, la situation actuelle ne l'étant pas du tout.

ainohi
Contributeur vétéran

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Revenir en haut de la page 45 PostĂ© - 04 aoĂ»t 2017 :  14:22:32  Lien direct vers cette rĂ©ponse  Voir le profil
citation:
Initialement posté par Viviane

Pour ma part, je vois donc pas l'intérêt de continuer la polémique sur 50 posts de plus. à regarder ainohi analyser doctement des textes, voire concepts, dont il ne connaissait pas l'existence 1/4 d'heure plus tôt.
Vous avez été déléguée du personnel et partie dans une affaire prud'homale, donc vous savez.

Confidence pour confidence, j'ai été secrétaire d'un comité d'entreprise et j'ai eu à étudier la question des transferts des contrats de travail lors de différentes opérations dont l'entreprise a fait l'objet et non pas, comme vous, il y a 1/4 d'heure.

PROSPER83
Contributeur senior



France
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Revenir en haut de la page 46 PostĂ© - 04 aoĂ»t 2017 :  16:10:53  Lien direct vers cette rĂ©ponse  Voir le profil
La première des évidences étant qu’un transfert de contrat de travail ne peut se faire qu’entre des entreprises étant dans une situation juridique légale.

Ce qui n’est justement pas le cas actuel des deux SDC dont l’union n’existe juridiquement pas et que d’en créer à postériori une légalement reconnue ne va pour autant légaliser la première union.

Lire ci-après (origine rfsocial).

Modification de la situation juridique de l’employeur

Transfert prévu par la loi

Transfert des contrats de travail - S’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds ou mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise (c. trav. art. L. 1224-1).

Sur le cas particulier d’une éventuelle reprise de l’entreprise par les salariés, voir Cession d’entreprise aux salariés*. Sur l’obligation, dans certains cas et pour certaines entreprises, de chercher un repreneur, voir Fermeture d’établissement*.

Conditions d’application - Le transfert des contrats de travail ne s’applique qu’en cas de transfert d’une entité économique autonome, c’est-à-dire d’un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre (cass. soc. 7 juillet 1998, n° 96-21451, BC V n° 363 ; cass. soc. 14 mars 2012, n° 10-27809 D).

Cette entité doit conserver son identité et poursuivre son activité (cass. ass. plén. 16 mars 1990, nos 89-45730 et 86-40686, BC ass. plén. nos 3 et 4). En substance, il faut que l’entité garde ses moyens d’exploitation : outillage, locaux, clientèle, etc. À défaut, il ne peut pas y avoir de transfert des contrats de travail.

Interdiction de faire Ă©chec au transfert - Les employeurs successifs ne peuvent pas :
-convenir qu’une partie seulement des salariés sera transférée (cass. ch. mixte, 7 juillet 2006, n° 04-14788, B. ch. mixte n° 5) ;
-prévoir, dans l’acte de cession, que le transfert des salariés n’interviendra que s’ils consentent à la modification de leur contrat de travail (cass. soc. 28 janvier 2015, n° 13-16719, BC V n° 11) ;
-s’entendre pour limiter le nombre de salariés transférés (ex. : le nouvel employeur pose comme condition à la reprise de l’entité économique autonome le licenciement préalable d’un nombre déterminé de salariés), un tel accord constituant une collusion frauduleuse (cass. soc. 31 mars 1998, n° 94-44798, BC V n° 182 ; cass. soc. 10 mai 1999, n° 96-45250, BC V n° 201 ; cass. soc. 10 octobre 2006, n° 04-43453, BC V n° 296).

Les employeurs coupables de collusion frauduleuse peuvent être condamnés solidairement à réparer le préjudice subi par les salariés (cass. soc. 15 octobre 1987, n° 84-44314, BC V n° 570 ; cass. soc. 16 janvier 2001, n° 98-45143, BC V n° 6 ; cass. soc. 12 novembre 2008, n° 07-42069 D).

Par exception, les entreprises qui ferment un établissement et qui ont l’obligation de chercher un repreneur peuvent licencier des salariés de cet établissement pour faciliter sa reprise (voir Fermeture d’établissement*).

Contestation du transfert par les salariés - Les salariés peuvent contester leur transfert, en invoquant le fait que les conditions d’application de l’article L. 1224-1 du code du travail ne sont pas réunies et que les contrats doivent être maintenus avec l’employeur initial.

Cette action est interdite au syndicat. Celui-ci peut en revanche se greffer à l’action intentée par un salarié (cass. soc. 23 septembre 2009, n° 08-42109, BC V n° 198 ; cass. soc. 11 septembre 2012, n° 11-22014, BC V n° 226).
Par ailleurs, et bien que cette question n’ait pas encore été expressément tranchée, il semble que le comité d’entreprise ne puisse pas non plus contester l’application de l’article L. 1224-1 du code du travail (cass. soc. 14 mars 2007, n° 06-41647, BC V n° 51).

Application volontaire
Décision des employeurs - Il arrive que deux entreprises décident d’organiser le transfert des contrats de travail alors que les conditions d’application de l’article L. 1224-1 du code du travail ne sont pas réunies (ex. : cession d’un service sans moyens d’exploitation particuliers ou sans personnel propre). On parle alors d’« application volontaire » de l’article L. 1224-1 du code du travail.

Cette décision prend généralement la forme d’une convention écrite, mais elle peut aussi résulter de correspondances (cass. soc. 3 décembre 1987, n° 85-40764 D ; cass. soc. 10 juillet 2007, n° 06-41880 D).

Accord des salariés exigé - Le fait de changer d’employeur à la suite d’un transfert par application volontaire constitue une modification du contrat de travail. Il faut donc recueillir l’accord exprès de chacun des salariés concernés (cass. soc. 2 avril 1998, n° 96-40383 D ; cass. soc. 5 mai 2004, n° 02-42580, BC V n° 120 ; cass. soc. 10 octobre 2006, n° 04-46134, BC V n° 294 ; cass. soc. 13 décembre 2011, n° 10-25544 D). Pour les salariés protégés, le transfert nécessite l’autorisation de l’inspection du travail.
L
a procédure de modification du contrat pour motif économique ne s’applique pas (cass. soc. 8 avril 2009, n° 08-41046, BC V n° 104), ce qui implique, d’une part, que le délai de réflexion à laisser au salarié n’est pas nécessairement d’un mois et, d’autre part, qu’il faut une acceptation expresse. L’absence de réponse au terme du délai de réflexion ne peut pas valoir acceptation tacite.

ainohi
Contributeur vétéran

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Revenir en haut de la page 47 PostĂ© - 04 aoĂ»t 2017 :  21:58:39  Lien direct vers cette rĂ©ponse  Voir le profil
Ce copier-collé, y compris ce qui est marqué en rouge, n'apporte rien d'utile à la discussion ou qui n'ait déjà été dit.

citation:
Initialement posté par PROSPER83

Les employeurs coupables de collusion frauduleuse peuvent être condamnés solidairement à réparer le préjudice subi par les salariés
Il n'y a ni fraude ni préjudice et encore moins de collusion parce qu'une collusion suppose l'agissement de concert de deux acteurs distincts alors que dans la situation envisagée d'un transfert des syndicats A et B à l'union des syndicats A et B, les acteurs, à savoir les deux syndicats, seraient les mêmes : il ne peut y avoir de collusion avec soi-même.

citation:
Initialement posté par PROSPER83

Contestation du transfert par les salariés - Les salariés peuvent contester leur transfert, en invoquant le fait que les conditions d’application de l’article L. 1224-1 du code du travail ne sont pas réunies et que les contrats doivent être maintenus avec l’employeur initial.
On peut toujours contester, c'est évident dans un état de droit ! Là question n'est pas là. La question est de savoir s'il y aurait un motif de contestation recevable.

citation:
Initialement posté par PROSPER83

La première des évidences étant qu’un transfert de contrat de travail ne peut se faire qu’entre des entreprises étant dans une situation juridique légale.
C'est loin d'être une évidence. Il faudrait le démontrer. Mais avant tout, il faudrait avant tout préciser en quoi la situation juridique des syndicats n'est pas légale. Si illégalité il y a, elle n'est pas absolue mais relative. Il faut alors déterminer au détriment de qui il y a illégalité et la partie pour qui la situation est préjudicielle a droit au rétablissement de la légalité.

L'évidence, c'est d'abord le fait que :
- le salarié a consenti à un seul contrat de travail envers deux personnes mentionnées comme un seul employeur ;
- la légalité des termes du contrat de travail n'est pas contestée ;
- le travail est fourni au profit de deux syndicats de copropriétaires légalement constitués, légalement représentés et tous deux en capacité d'embaucher un employé d'immeuble;

Alors, où est le vice ?

Le vice se situe dans ce paradoxe : un seul contrat de travail lie le salarié à deux syndicats distincts. Il y a ambigüité sur la personne de l'employeur mais, en dehors de cette ambigüité, il n'y a aucun vice.

Cela établi, il faut rechercher quelles en sont les conséquences, ce que le salarié pourrait contester et ce qu'il pourrait exiger.

Pour cela, il faut envisager deux hypothèses : soit le salarié est lié directement aux deux syndicats, qui se sont peut-être tacitement engagés à ne pas agir séparément, soit il est lié à un groupement de fait qui n'a pas la personnalité juridique.

La première hypothèse justifierait l'émission de deux bulletins de paie sous deux numéros SIRET différents. Le salarié pourrait alors peut-être contester le lien entre les deux contrats et, sous ce motif, négocier séparément avec l'un ou l'autre des syndicats pour ce qui concerne ses conditions de travail ou de rémunération, donner congé à un syndicat tout en prétendant pouvoir rester salarié de l'autre ou encore demander l'établissement de deux contrats distincts avec chacun des deux syndicats. Mais, ce faisant, il reconnaîtrait la réciproque, ce qui permettrait au syndicat B de le licencier, ne lui laissant plus qu'un emploi à 5 000 UV avec le syndicat A. Ce n'est semble-t-il pas dans ses intentions. S'il y a bien deux contrats directs entre le salarié et chacun des syndics avec un lien entre les deux contrats, alors il est possible de transférer ces deux contrats à une union de syndicats, les conditions de l'article 1224-1 du code du travail étant réunies.

Dans la seconde hypothèse, la mise en place d'une union de syndicats donnerait une personnalité juridique à une entité qui en est dépourvue sans pour autant être inexistante. Le salarié ne peut refuser ce droit à son employeur. Tout au plus peut-il contester l'existence du groupement de fait. Mais alors, si l'employeur n'existe pas, le contrat de travail est nul et cela permet au salarié de donner congé sans même observer un délai de préavis. Or ce n'est pas du tout dans l'intention du salarié qui tient à conserver son emploi et qui, de ce fait, reconnaît l'existence de l'entité qui l'emploie. Il ne peut alors refuser à celle-ci l'accomplissement de formalités qui n'auront pas d'effet envers lui mais seulement envers d'autres tiers, en premier lieu les copropriétaires.

En conclusion, si les deux syndicats veulent clarifier la situation, ils peuvent contraindre le gardien à choisir l'une des trois solutions suivantes :

- admettre l'existence de deux contrats sans lien entre eux, ce qui pourrait conduire à la rédaction de deux nouveaux contrats séparés qui se subsisteraient au contrat initial avec, globalement, le même nombre d'UV et le même salaire,
- accepter de poursuivre la relation de travail dans le cadre d'une union de syndicats,
- prétendre à la nullité du contrat de travail et donc cesser de travailler et libérer le logement.

Cette dernière possibilité n'est évidemment pas d'actualité.

La première me paraît difficilement défendable mais il faut tout envisager et, de toutes façons, rien n'interdit aux syndicats de l'accepter. Il est cependant peu probable que ce soit la solution adoptée par le gardien parce qu'elle faciliterait son licenciement par le syndicat B.

Édité par - ainohi le 04 août 2017 22:10:15

PROSPER83
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Revenir en haut de la page 48 PostĂ© - 05 aoĂ»t 2017 :  01:24:24  Lien direct vers cette rĂ©ponse  Voir le profil
citation:
Ainohi : Ce copier-collé, y compris ce qui est marqué en rouge, n'apporte rien d'utile à la discussion ou qui n'ait déjà été dit.


Je pense que vous feriez bien déjà d’être moins pédant et moins imbu de vos prétendus connaissances.

Vous n’êtes pas le seul lecteur sur ce fil et il y en a très certainement plus que vous ne le pensez qui devaient tout ignorer de l'exactitude des textes et des jurisprudences cités.

citation:
C'est loin d'être une évidence. Il faudrait le démontrer. Mais avant tout, il faudrait avant tout préciser en quoi la situation juridique des syndicats n'est pas légale. Si illégalité il y a, elle n'est pas absolue mais relative. Il faut alors déterminer au détriment de qui il y a illégalité et la partie pour qui la situation est préjudicielle a droit au rétablissement de la légalité.


Il ne s’agit pas de la situation juridique des deux syndicats mais de la situation juridique illicite de l’UNION qu’ils ont formées sans l’aval d’une assemblée générale et en violation de l’article 29 la loi du 10 juillet 1965.

citation:
L'Ă©vidence, c'est d'abord le fait que :
- le salarié a consenti à un seul contrat de travail envers deux personnes mentionnées comme un seul employeur
;


Ce qui constitue déjà un vice au regard du Code du travail et de la CCNGCE

citation:
- la légalité des termes du contrat de travail n'est pas contestée ;


Pour le moment vous n’en savez strictement rien ! Personne sur ce fil ne sait ce qui est écrit dans ce contrat, et donc l’on ne peut exclure qu’une contestation pourrait être possible par le concierge pour le cas où il serait licencier.

citation:
- le travail est fourni au profit de deux syndicats de copropriétaires légalement constitués, légalement représentés et tous deux en capacité d'embaucher un employé d'immeuble; Alors, où est le vice ?

Hors sujet

citation:
En conclusion, si les deux syndicats veulent clarifier la situation, ils peuvent contraindre le gardien Ă  choisir l'une des trois solutions suivantes :
- admettre l'existence de deux contrats sans lien entre eux, ce qui pourrait conduire à la rédaction de deux nouveaux contrats séparés qui se subsisteraient au contrat initial avec, globalement, le même nombre d'UV et le même salaire,


Sauf que le concierge n’a aucun intérêt à accepter cette solution qui le défavoriserait. En effet, dans le cadre de son contrat unique actuel établi pour un concierge de catégorie B à temps complet à 10000 UV, il est assuré qu’en cas de licenciement, que ce soit par le SDC A ou par le SDC B, c’est son salaire de référence correspondant aux 10000 UV qui sera retenu par la justice prudhommale, laquelle ne souciera absolument pas de savoir qu’elle était la répartition de ces 10000 UV et ce d’autant plus qu’elle était illégale au regard de la CCGCE.

Dans le cas de deux contrats séparés de 5000 UV chacun, il ne pourra plus être déclaré comme un concierge de catégorie B à temps complet à 10000 UV mais soit comme un concierge à service permanent soit à temps partiel.

Donc en cas de licenciement, par l’un ou l’autre des deux SDC, la rémunération de base qui sera retenue sera donc celle correspondant à 5000 UV.

Ce qui, ne vous en déplaise, constituerait bien une modification substantielle du contrat de travail que l’employeur ne peut imposer sans l’accord du salarié.

citation:
- accepter de poursuivre la relation de travail dans le cadre d'une union de syndicats,


Ce qu’il ne pourrait effectivement contester mais à la condition expresse que le nouveau contrat soit strictement identique à l’ancien, donc qu’il soit établi sur la base d’un TEMPS COMPLET avec 10000 UV pour lui assurer les mêmes garanties que celles ci-dessus mentionnées et qu’il y soit bien spécifié le maintien de ses 14 ans d’ancienneté.

citation:
- prétendre à la nullité du contrat de travail et donc cesser de travailler et libérer le logement.
Cette dernière possibilité n'est évidemment pas d'actualité.


N’importe quoi ! Solution qui ne mérite même pas d’être étudiée. Comment l’union des syndicats pourrait-elle contraindre le concierge à se « suicider » ainsi !

ainohi
Contributeur vétéran

2119 message(s)
Statut: ainohi est déconnecté

Revenir en haut de la page 49 PostĂ© - 05 aoĂ»t 2017 :  13:08:22  Lien direct vers cette rĂ©ponse  Voir le profil
Si j'ai pu vous paraître désagréable, c'est que je n'ai compris pourquoi on me tombait dessus à bras raccourcis pour écarter mon idée de mise en place d'une union de syndicats. En ce qui concerne les données que vous avez extraites du rfssocial, je ne vois pas en quoi elles sont propres à réfuter cette idée, toutefois les références qu'elles contiennent sur le transfert du contrat de travail sont intéressantes. En matière de droit du travail, je ne prétends pas avoir la science et, au vu de vos interventions, j'admets que vous en savez plus que moi ce qui n'exclut pas pour autant que je sois incapable de sortir autre chose que des âneries.

Comme, de plus, il me semble que nous soyons d'accord, nous pourrions poursuivre la discussion sans nous envoyer des noms d'oiseaux.

Je pense qu'en assénant d'emblée que le contrat était illégal et que les copropriétaires allaient avoir à transiger en mettant la main au portefeuille, on engageait le débat sur une mauvaise direction. Certes, si l'on envisage le licenciement du gardien ou une modification substantielle de son contrat de travail, il faudra transiger et mettre la main au portefeuille. Mais chaque chose en son temps. Je suggère d'abord de clarifier la situation sans toucher au contrat de travail et cela me semble parfaitement possible sans grande difficulté ni juridique ni pratique et sans avoir à transiger. Ce n'est que dans un second temps qu'il y aurait lieu éventuellement à envisager une modification substantielle du contrat de travail ou un licenciement.

Sur le fait que le salarié a consenti à un seul contrat de travail envers deux personnes mentionnées comme un seul employeur, vous dites que c'est un vice. Bien sûr, c'en est un, c'est même le cœur du problème et il faudra purger ce vice.

Sur la légalité des termes du contrat, je dis qu'elle n'est pas contestée et vous répondez que nous n'en savons rien. Nous n'en savons rien, c'est vrai, mais il est aussi vrai que, pour le moment, elle n'est pas contestée. En tous cas, MDV n'en a pas fait état dans son exposé. La question se posera peut-être à l'occasion d'un licenciement, mais ce n'est l'objet de la discussion. Ce qui nous préoccupe pour l'instant est seulement le vice sur la personne de l'employeur.

citation:
Il ne s’agit pas de la situation juridique des deux syndicats mais de la situation juridique illicite de l’UNION qu’ils ont formées sans l’aval d’une assemblée générale [b]et en violation de l’article 29 la loi du 10 juillet 1965.
Tout à fait d'accord, c'est la raison pour laquelle je suggère une régularisation afin que les deux syndicats en cause se mettent en conformité avec l'article 29, c'est à dire qu'ils mettent en place une union de syndicats.

Vous butez sur : En conclusion, si les deux syndicats veulent clarifier la situation, ils peuvent contraindre le gardien à choisir l'une des trois solutions suivantes :

Objection retenue, je corrige : En conclusion, si les deux syndicats veulent clarifier la situation, ils peuvent contraindre le gardien à choisir, parmi l'une de ces trois solutions, celle qui lui convient le mieux :

En ce qui concerne le passage du contrat actuel à deux contrats séparés, vous dites :
citation:
Ce qui, ne vous en déplaise, constituerait bien une modification substantielle du contrat de travail que l’employeur ne peut imposer sans l’accord du salarié.
Cela ne me déplaît pas du tout. Je ne mentionne cette solution que pour le cas où il viendrait à l'idée au gardien de l'exiger. Personnellement, je ne pense pas que cette interprétation soit sérieusement défendable, mais, vu comment le contrat a été établi, il y a un doute sur l'interprétation qu'il faut en donner et le doute profitera au salarié. Pour cette raison, je la mentionne tout de même. Mais évidemment, elle n'est à envisager que pour le cas où ce serait le souhait du gardien. Il est hors de question que les deux co-employeurs prétendent l'imposer parce que ce serait bien de leur part une modification substantielle du contrat de travail.

Par ailleurs, je pense comme vous que le concierge n’a aucun intérêt à accepter cette solution qui le défavoriserait.

Sur la poursuite du contrat actuel dans le cadre d'une union des syndicats :
citation:
Ce qu’il ne pourrait effectivement contester mais à la condition expresse que le nouveau contrat soit strictement identique à l’ancien, donc qu’il soit établi sur la base d’un TEMPS COMPLET avec 10000 UV pour lui assurer les mêmes garanties que celles ci-dessus mentionnées et qu’il y soit bien spécifié le maintien de ses 14 ans d’ancienneté.
Bien entendu, on ne change pas la moindre virgule au contrat si ce n'est qu'on ajoute, afin qu'il n'y ait pas le moindre doute à ce sujet, que le gardien conserve son ancienneté.

Sur la nullité du contrat, je dis : - prétendre à la nullité du contrat de travail et donc cesser de travailler et libérer le logement.
Cette dernière possibilité n'est évidemment pas d'actualité.
et vous répondez :
citation:
N’importe quoi ! Solution qui ne mérite même pas d’être étudiée. Comment l’union des syndicats pourrait-elle contraindre le concierge à se « suicider » ainsi !
Vous me faites un mauvais procès. J'ai bien précisé qu'évidemment dire au gardien de prendre la porte n'est pas d'actualité. Si je mentionne cette éventualité, ce n'est que pour prévenir une objection de nullité qui pourrait venir à l'esprit du gardien. En effet, il est fort possible que, soupçonnant une entourloupe, il soit sur la défensive et émette toutes sorte d'objections dont celle de la nullité du contrat au motif que l'employeur serait une personne inexistante. Réponse à cette objection : soit, mais alors, s'il y a pas d'employeur, il n'y a pas non plus de travail et vous êtes au chômage. Manière de rejeter l'objection.

Il ne s'agissait que d'explorer toutes les voies ouvertes du fait du vice affectant le contrat, y compris la plus absurde, pour aboutir à la seule solution qui puisse être sérieusement retenue, que le gardien ne pourra juridiquement refuser et qui n'oblige pas les copropriétaires à mettre les mains à la poche, tant qu'ils ne touchent pas au contenu du contrat bien entendu.

Cette solution, c'est une union de syndicats qui serait l'employeur et aussi, accessoirement, le locataire du logement de fonction.

Édité par - ainohi le 05 août 2017 13:09:23

MDV
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Revenir en haut de la page 50 PostĂ© - 05 aoĂ»t 2017 :  19:10:10  Lien direct vers cette rĂ©ponse  Voir le profil
Bonjour Ă  tous,
A Viviane
Et ça, c'est votre deuxième problème. Parce que sans transaction avec le gardien, tout ce que vous déciderez sera susceptible d'être contesté par lui.
Vous créez une union de syndicat ? Il change d'employeur. Impossible sans son accord. sauf à prendre des risques.

Je ne suis pas un spécialiste du droit du travail, me concernant j'ai dans ma carrière professionnel changé trois fois d'employeur par vente successive de l'entreprise (une PME moins de 10 salariés) SANS que l'on me demande mon avis, la mutation du personnel s’est faite en même temps que la cession du fond de commerce. Un avenant à mon contrat a était fait en précisant que les termes essentiels du contrat restait inchangés
Or votre gardien n'a pas forcément envie de rester dans la copro
Je suis un propriétaire Bailleur et de ce fait j’ai un certain recul par rapport à cette situation.
Notre gardien n’a nullement l’intention de vouloir quitter les deux copros, les griefs que fait B sur ce gardien un peu bourru c’est qu’il est un tantinet « autoritaire verbalement » sur des sujets tels que les dégradations, les incivilités en tous genre, "le règlement c'est le règlement"je précise que B est essentiellement composés de locataires.

-Avec une Union de syndicats il ne sait pas qui des deux syndicats "gagnera" entre celui qui veut le virer et celui qui veut le garder.
Je vous répondrai quelle importance « qui gagnera », en toute indépendance je dirai ou il y a où il n y a pas de faits avérés justifiant une gradation de sanctions suivi peut être d'un licenciement.
Un licenciement ne se décide pas un matin en se rasant devant sa glace, des gardes fous existe dans le code du travail.

- Avec une union, à deux membres seulement, vous pouvez vous retrouver soit coincés et dans l'impossibilité de décider quoi que ce soit. Soit avec un des deux qui décide pour l'autre.
Question :Les copropriétaires des deux immeubles n’ont-ils pas quand même un avis à formuler lors de leurs A.G respectives ? Peut-être qu’une minorité de A + une majorité de B souhaite se séparer du concierge conduisant à la solution finale.

A Ribouldingue
Donc il y a un autre problème, c'est que le unique contrat de travail ne corrobore pas les feuilles de salaire.

Du coup, le salarié est bien employé a temps partiel de A d'uncôté et de B d'un autre côté, s'il y a deux feuilles de paye, et il n'est donc pas l'employé d'une unique union implicite.
Pour moi non il est employé en temps complet car l’annexe relative au calcul des UV en fonction des tâches fait un global ligne par ligne pour toutes les tâches.
Base de prise en compte 4 ascenseurs (A en à 2 non précisé au contrat)
Locaux principaux 104 (A en à 52 non précisé au contrat)
Le total des UV est de 9990 arrondi à 10000 ce total ne précise pas une ventilation à 2X 5000 UV par bâtiment.
En rédigeant le contrat en cette forme, le syndic à (décidé), anticipé une union de syndicat de faite implicite qui n'a jamais été ratifié en A.G.
Je précise également que A et B ne sont séparé structurellement que par le voirie de circulation automobile et sont en tous points identiques en terme de surfaces, étages…
Vivianne à raison le gardien a signé pour 10000 UV et non pour 2X5000 les bulletins de salaire venant en contradiction.
A ainohi
Reprenez-moi si je me trompe :
A l’évidence l’union régularise cette situation, cette solution aura très certainement un cout que je ferai chiffrer auprès du syndic qui viens d’être fraichement élu.
Dans l’hypothèse de l’union faut-il revoir le bail du logement de fonction ?
Au paragraphe locataire il est indiqué : « syndicat des copros A et syndicat des copro B » sommes-nous sous le régime de la co- location en cas de défaillance de l’un de ces membres ?
Au paragraphe logement du contrat de travail est indiqué « l’occupation des locaux doit cesser en même temps que le contrat de travail » il faut donc comprendre que en cas de licenciement plus de temps complet = perte du logement de fonction.
A PROSPER 83 à ce jour le concierge ne conteste ni les termes de son contrat ni ces conditions d’application.
Merci à tous de nous avoir permis d’avancer en proposant différentes solutions

ribouldingue
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Revenir en haut de la page 51 PostĂ© - 05 aoĂ»t 2017 :  20:03:08  Lien direct vers cette rĂ©ponse  Voir le profil
citation:
j'ai dans ma carrière professionnel changé trois fois d'employeur par vente successive de l'entreprise (une PME moins de 10 salariés) SANS que l'on me demande mon avis, la mutation du personnel s’est faite en même temps que la cession du fond de commerce.
Je ne crois pas.

Votre entreprise a changé d'actionnaire, mais vous n'avez pas changé d'entreprise. celle-ci a surement été incorporée dans la société acheteuse.

C'est ce que Ainohi veut faire plus ou moins.

ainohi
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Revenir en haut de la page 52 PostĂ© - 06 aoĂ»t 2017 :  00:07:20  Lien direct vers cette rĂ©ponse  Voir le profil
citation:
Du coup, le salarié est bien employé a temps partiel de A d'uncôté et de B d'un autre côté, s'il y a deux feuilles de paye, et il n'est donc pas l'employé d'une unique union implicite.
Pour moi non il est employé en temps complet car l’annexe relative au calcul des UV en fonction des tâches fait un global ligne par ligne pour toutes les tâches.
Je vois la chose comme vous. Le contrat de travail est cohérent avec les conditions réelles de travail. Les deux bulletins ne sont qu'un bidouillage, probablement un peu fantaisiste, dû à ce que le syndic ne savait pas comment faire autrement, mais ce n'est pas sérieux.

citation:
Notre gardien n’a nullement l’intention de vouloir quitter les deux copros, les griefs que fait B sur ce gardien un peu bourru c’est qu’il est un tantinet « autoritaire verbalement » sur des sujets tels que les dégradations, les incivilités en tous genre, "le règlement c'est le règlement"je précise que B est essentiellement composés de locataires.
S'ils n'ont rien d'autre Ă  reprocher au gardien, c'est perdu d'avance devant les prud'hommes.

citation:
Avec une Union de syndicats il ne sait pas qui des deux syndicats "gagnera" entre celui qui veut le virer et celui qui veut le garder.
Actuellement, les syndicats A et B sont obligés de s'entendre pour tout ce qui concerne le gardien. Avec une union, cela ne changera strictement rien.
Si le syndicat A veut garder le gardien, le syndicat B n'a quasiment aucune possibilité de le licencier.

citation:
Question :Les copropriétaires des deux immeubles n’ont-ils pas quand même un avis à formuler lors de leurs A.G respectives ? Peut-être qu’une minorité de A + une majorité de B souhaite se séparer du concierge conduisant à la solution finale.
Ce sont les syndics qui représentent les syndicats à l'assemblée. Mais chacun est tenu d'y agir conformément au mandat que lui a donné l'assemblée générale de son syndicat. Si l'assemblée générale du syndicat A donne pour instruction à son syndic de s'opposer au licenciement du concierge, à l'assemblée générale de l'union, à la question : Licenciement du concierge, ce syndic devra voter non. En procédant de la sorte, il est possible que la décision finale ne corresponde pas au souhait de la majorité des copropriétaires concernés. Mais il est tout à fait possible de donner au syndic l'instruction suivante : Le syndic s'opposera au licenciement du concierge à moins que le représentant du syndicat B accepte de se conformer à la majorité des voix exprimées par l'ensemble des copropriétaires des deux syndicats, auquel cas le syndic fera de même.

citation:
A l’évidence l’union régularise cette situation, cette solution aura très certainement un cout que je ferai chiffrer auprès du syndic qui viens d’être fraichement élu.
Si vous lui demandez la bouche en cœur, il vous répondra oui. Mais si vous lui faites valoir que ce qu'il fera en tant que président de l'union ne sera rien de plus que ce qu'il ne fait plus en tant que syndic pour ce qui concerne le gardien, il n'aura aucune raison d'augmenter ses honoraires. Quant à la gestion de l'union elle-même, c'est une charge de travail dérisoire. De plus, compte tenu qu'il n'aura plus à bidouiller sur les bulletins de paie, ce sera plus confortable pour le lui.

Maintenant qu'il y a deux syndic, il faut savoir lequel présidera l'union, parce qu'il serait insensé de recourir à une tierce personne. Il y a un arrangement à prévoir entre les deux conseils syndicaux et à faire avaliser par les assemblées générales des syndicats.

Dans les contrats des syndics, il faudrait prévoir une ligne correspondant à leurs honoraires comme président de l'union le cas échéant. Globalement sur les deux syndicats, il n'y a pas de raison que les honoraires cumulés des syndics subissent une hausse du fait de la création de l'union.

En ce qui concerne les statuts, il ne faut pas se casser la tête. Les conseils syndicaux peuvent les rédiger eux-mêmes. Vous trouverez un exemple sous ce lien, à simplifier bien sûr : https://uscppclaplagne.files.wordpr...ersion-8.pdf
En raison de l'objet de cette union, qui serait la gestion du gardien et de son logement de fonction, il serait bon de reprendre dans les statuts les dispositions de l'article 31 du décret du 17 mars 1967 pour que soit stipulé :
Le président engage et congédie le personnel employé par l'union et fixe les conditions de son travail suivant les usages locaux et les textes en vigueur.
L'assemblée générale a seule qualité pour fixer le nombre et la catégorie des emplois.


citation:
Dans l’hypothèse de l’union faut-il revoir le bail du logement de fonction ?
C'est moins impératif que pour le contrat de travail, mais tant qu'à faire, oui, ce serait mieux.

citation:
Au paragraphe locataire il est indiqué : « syndicat des copros A et syndicat des copro B » sommes-nous sous le régime de la co- location en cas de défaillance de l’un de ces membres ?
Oui, mais l'hypothèse est, espérons-le, peu probable. Il faut savoir par ailleurs que ce bail n'est pas soumis de droit à la loi du 6 juillet 1989.

citation:
Au paragraphe logement du contrat de travail est indiqué « l’occupation des locaux doit cesser en même temps que le contrat de travail » il faut donc comprendre que en cas de licenciement plus de temps complet = perte du logement de fonction.
Il en est toujours ainsi pour les logements de fonction. C'est pour cette raison que le gardien licencié perd à la fois son emploi et son logement. Aussi, en cas de licenciement abusif, le préjudice subi est-il lourd et les indemnités à payer en conséquence. Les copropriétaires du syndicat B devraient y réfléchir.

Édité par - ainohi le 06 août 2017 00:15:40
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