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 Posté - 07 juin 2017 : 17:37:56
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Prosper 83, GĂ©dehem,
Je vous suis reconnaissant de me faire bénéficier des vos précieux conseils. Quand j'écris "tâches à effectuer", je voulais dire travaux à effectuer, en faisant dans ma tête le distinguo dû au fait du changement de contrat. Je fais la différence entre "tâches UV et tâches - travaux à effectuer". Mais vous avez raison, les mots ont leurs importances.
Bien cordialement.
Champi.
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Édité par - champignons38 le 07 juin 2017 17:38:41 |
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 Posté - 07 juin 2017 : 17:58:20
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champignons38 : taches ou travail, peu importe.
Catégorie A ou B. La différence est la façon de les rémunérer. En UV pour la catégorie B, et logement de fonction, c'est un concierge. En heures de travail, 35 heures, pas d'obligation pour un logement de fonction, c'est un employé d'immeuble.
Gedehem confirme ma position; vous avez signé un contrat avec un changement de catégorie en 2005, B en A , soir il y a 12 ans
Vous ne pouvez rien contester sur ce changement. La menace du syndic (et c'est parole contre parole !) ne tient plus le route.
La seule chose à discuter c'est si vous pouvez réellement effectuer votre travail dans les 35 heures imposées par l'employeur.
Un RDV avec le syndic s'impose - après 12 ans- il n'est jamais trop tard pour cette mise au point, importante
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Posté - 07 juin 2017 : 21:05:28
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Bonsoir,
Les choses, Ă travers vos avis, s'Ă©clairent plus pour moi.
Mais je croyais que le syndic n'avait pas le droit d'embaucher sans l'aval du syndicat des copropriétaires. Quelle valeur peut donc avoir ce contrat s'il est créé sur un "abus" de pouvoir, en quelque sorte, je ne sais pas comment le dire autrement.
Champi |
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PROSPER83
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24
Posté - 07 juin 2017 : 23:07:53
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Bonsoir Champignon38
Mais je croyais que le syndic n'avait pas le droit d'embaucher sans l'aval du syndicat des copropriétaires. Quelle valeur peut donc avoir ce contrat s'il est créé sur un "abus" de pouvoir, en quelque sorte, je ne sais pas comment le dire autrement.
La modification du contrat de travail ne peut être que le fait d’un accord conclu entre l’employeur et le salarié et doit, pour être valide, avoir respecté toutes les dispositions légales en vigueur.
Article 12 de la Convention Collective Nationale des Gardiens Concierges et Employés d’Immeuble (CCNGCE).
Modifications du contrat
Dans le cas de modifications techniques ou d'organisation, le contrat de travail pourra être modifié sous réserve des dispositions légales en vigueur. En aucun cas cette modification ne pourra amener une réduction des avantages acquis tant sur le salaire que sur la classification.
En l’occurrence, l’employeur c’est le Syndicat Des Copropriétaires, et absolument pas le syndic qui n’en est que le mandataire. Ce n’est que donc que le SDC, par le biais de son assemblée générale, qui aurait éventuellement pu valider une modification du contrat de travail du concierge de catégorie B en le passant en catégorie A mais à la condition expresse de lui maintenir tous les avantages et salaires attachés à la catégorie B.
Sauf qu’aucune assemblée n’aurait pu valider légalement une modification de ce contrat contraire au règlement de copropriété ainsi qu’à la réglementation du travail.
Ainsi, cela n’ayant pas été le cas, le syndic n’ayant pas pu faire valider sa décision par l’employeur, soit le SDC, seul à être légitimement reconnu par la réglementation et les organisations syndicales patronales, signataires la CCNGCE, nous sommes donc en présence d’un contrat illégal et non valide pour n’avoir été conclu unilatéralement que par le salarié car seule la signature du concierge pouvant être retenue.
Il en résulte donc qu’une organisation syndicale des salariés, signataire de la CCNGCE, peut tout à fait être saisie de ce problème pour mettre le SDC, employeur, en demeure de conclure avec son salarié, un nouveau contrat de travail conforme à la réglementation du travail ainsi qu’aux exigences de la CCNGCE.
Le SDC sera donc ainsi mis, indirectement, dans l’obligation de faire valider par une assemblée générale un nouveau contrat de concierge de catégorie B, avec logement de fonction, si telles sont bien les exigences du règlement de copropriété, sauf à prendre le risque de voir un, ou des, copropriétaires favorables à avoir un concierge logé, porter l’affaire devant la justice.
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Posté - 08 juin 2017 : 09:38:44
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Prosper83 : vous oubliez que champignons38 a signé ce changement de catégorie; et il y a 12 ans de cela.
Le syndic est le mandataire du SDC employeur, il engage et congédie le personnel employé par ce dernier et fixe les conditions de son travail suivant les usages locaux et les textes en vigueur. L’assemblée générale (AG) a seule qualité pour fixer le nombre et la catégorie des emplois (art. 31 du décret du 17.3.1967).
Mais attention, l'AG ne peut PAS imposer au gardien une modification de son contrat au gardien.
Toute modification substantielle du contrat de travail nécessite l’assentiment du salarié. Par conséquent, après que l’assemblée générale a voté le changement de la durée du temps de travail et de la rémunération, ces modifications doivent encore être acceptées par le gardien (rép. min., JOAN du 2.9.14, n° 57832, p. 7450).
Champignons38 a accepté et signé ce contrat catégorie A.
Contrat respectueux des lois, et JAMAIS contesté par l'employé depuis 12 ans.
Les bonnes questions seraient plutot :
. un copropriétaire peut il contester ce changement de contrat ? prescription de 5, 10 ans !! nous en sommes à 12 ans.
. champignons38 peut il contester ce changement de contrat signé , sur la base que l'AG n'a pas été consulté il y a 12 ans.
Il a conservé son salaire, et il ne travaille plus que "35 heures"
. Ou est le préjudice pour champignons38 ?
. champignons38 conteste simplement le fait qu'en 35 heures il ne peut pas exécuter toutes les taches de son ancien contrat catégorie B.
Et cela ne regarde pas l'AG, mais le seul syndic qui fixe les conditions de travail.
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PROSPER83
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26
Posté - 08 juin 2017 : 17:59:25
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Philippe388
[blue]Le syndic est le mandataire du SDC employeur, il engage et congédie le personnel employé par ce dernier et fixe les conditions de son travail suivant les usages locaux et les textes en vigueur. L’assemblée générale (AG) a seule qualité pour fixer le nombre et la catégorie des emplois (art. 31 du décret du 17.3.1967).
Le syndic a effectivement le pouvoir d’engager et de congédier le personnel du SDC.
Mais il n’a strictement aucun pouvoir pour modifier le contrat de travail d’un concierge de catégorie B à temps complet (10000 UV) et logé, dont les attributions relèvent forcément du règlement de copropriété, ou d’une décision d’assemblée générale, en concierge de catégorie A, en lui supprimant ainsi son appartement de fonction ainsi que l’usage de la loge, et ce même s’il lui maintient le même salaire.
Mais attention, l'AG ne peut PAS imposer au gardien une modification de son contrat au gardien.
Faux. Un employeur SDC peut absolument, par le bais de son organe décisionnaire qu’est l’assemblée générale, décider de modifier le contrat de travail d’un concierge, si des raisons recevables peuvent le justifier et à condition de respecter toutes les règles légales.
Dans ce cas, le salarié aura le choix entre accepter la modification de son contrat soit d’être licencié au tort de l’employeur pour cause réelle et sérieuse.
Toute modification substantielle du contrat de travail nécessite l’assentiment du salarié. Par conséquent, après que l’assemblée générale a voté le changement de la durée du temps de travail et de la rémunération, ces modifications doivent encore être acceptées par le gardien (rép. min., JOAN du 2.9.14, n° 57832, p. 7450).
Ou avez-vous vu que cette jurisprudence pourrait s’appliquer au cas de Champignon38 dans la mesure où aucune assemblée n’a été appelée à se prononcer sur la modification de son contrat.
Champignons38 a accepté et signé ce contrat catégorie A.
Sauf que seul Champignon38, a accepté et signé ce contrat en tant que salarié, mais pas son employeur, le SDC, dont aucune assemblée n’a jamais validé la décision illégale du syndic, lequel n’avait strictement aucun pouvoir en la matière de modifier ainsi son contrat d’origine.
Il s’agit donc d’un contrat unilatéral, donc illégal et non valide pour n’avoir été entériné que par une seule partie et qui doit donc être régulariser par l’employeur, soit le SDC, pour devenir légal et valide.
Contrat respectueux des lois, et JAMAIS contesté par l'employé depuis 12 ans.
Totalement faux. Relisez bien la CCNGCE et son article 12 qui a valeur de loi.
Le fait que ce contrat n’ait jamais été contesté depuis 12 ans n’a guère d’importance en l’espèce, puisqu’il ne s’agit pas aujourd’hui de revendiquer d’impossibles rappels de salaire et d’avantages perdus, qui seraient de toute façon atteints par la prescription biennale, mais d’imposer à l’employeur la souscription d’un contrat conforme à la réglementation du travail, aux dispositions de la CCNGCE ainsi qu’aux dispositions du règlement de copropriété (ou d’une assemblée générale) qui fixent le statut du concierge.
Car il y a bien un lien de cause à effet entre les dispositions du règlement de copropriété qui fixent ce statut et l’application des dispositions de la CCNGCE.
Les bonnes questions seraient plutot :
. un copropriétaire peut il contester ce changement de contrat ? prescription de 5, 10 ans !! nous en sommes à 12 ans.
Non ! La bonne question serait plutôt de savoir comment il se fait que vous ne sachiez, apparemment pas que n’importe quel copropriétaire est en droit de demander, à n’importe quel moment, la stricte application du règlement de copropriété si celui-ci impose bien la présence d’un concierge de catégorie B, logé et à temps complet.
Et le contrat illégal et une éventuelle prescription, même de 150 ans, n’ayant strictement aucune incidence sur cela.
. champignons38 peut il contester ce changement de contrat signé , sur la base que l'AG n'a pas été consulté il y a 12 ans.
Champignon38 doit simplement remettre son dossier entre les mains d’un syndicat signataire de la CCNGCE qui saura très exactement ce qu’il faut faire.
Il a conservé son salaire, et il ne travaille plus que "35 heures"
Il ne semble pas que Champigno38 ait dit cela ?
Depuis l’apparition de mon nouveau statut, employé catégorie A, je m’épuise à faire tenir mon planning dans mes 35 heures, et, avec l’aide d’un tiers, en chiffrant le plus honnêtement possible le temps que je passe à faire mon travail, il apparaît que je travaille environ 187 heures par mois.
Soit environ 35 heures non reconnues et non payées.
. Ou est le préjudice pour champignons38 ?[/blue]
Outre ce qui est indiqué ci-dessus, la perte d’avantages annexes dont notamment le logement de fonction (car même s’il ne l’occupait plus, le syndic n’avait absolument le droit de le lui enlever) ainsi que le préjudice moral.
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Posté - 08 juin 2017 : 18:36:34
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Prosper83 : après 12 ans, toute votre théorie tombe à l'eau !!!
Vous zappez les prescriptions en matière de contestation ; la nouvelle loi de sécurisation de l'emploi a modifiée les durées, et même avant cette loi, aucun prescription supérieure à 10 ans.
Sur la modification des délais de prescription.
Les délais de prescription ont été considérablement réduits par la loi sur la sécurisation de l’emploi dans un but non pas de sécuriser l’emploi mais plutôt de sécuriser l’employeur !
Le délai de prescription pour les actions qui portent sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail est désormais de 2 ans et non plus 5 ans.
Pour ce qui est des actions en paiement ou en répétition de salaire, il est passé à 3 ans au lieu de 5 ans.
Attention certaines dérogations au régime légal subsistent :
Les actions en réparation de dommage corporel subi à l’occasion de l’exécution du contrat de travail (10 ans-article 2226 du Code civil), les actions exercées en application des articles relatifs à la discrimination et au harcèlement moral et sexuel (5 ans- L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1 du Code du travail).
L.1233-67 : 12 mois pour contestation CSP.
L.1234-20 : effet libératoire du reçu pour solde de tout compte à défaut de dénonciation dans les 6 mois de la signature.
L.1235-7 : quinze jours pour saisir le juge des référés sur la régularité de la procédure d’info/ consultation et 12 mois pour contester la régularité ou la validité du licenciement pour motif économique.
L.1237-14 : 12 mois pour contestation la convention de rupture conventionnelle ou son homologation.
2- Le point de départ du délai de prescription
a- Prescription de deux ans
Toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat se prescrira par 2 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits permettant d’exercer son droit.
Prenons une hypothèse d’école : un salarié souhaite contester son licenciement- il a abandonné son poste (harcèlement moral), il a changé d’adresse, retrouver un travail, il ne reçoit pas sa lettre de convocation à son entretien préalable ni lettre de licenciement (changement d’adresse- lettres reviennent à son employeur), il a beaucoup d’ancienneté dans son entreprise. Toutefois, ayant son emploi, il ne se préoccupe pas de savoir s’il a été licencié ou pas. Lorsqu’il démissionne de son nouvel emploi deux ans plus tard, il souhaite savoir s’il peut être repris par son précédent employeur, il apprend qu’il est licencié et souhaite contester ce licenciement, est-il prescrit ou peut-on considérer qu’il n’a pas eu connaissance du licenciement et que le délai de prescription débute à compter du nouvel envoi par son ancien employeur de tous les documents de rupture à la demande du salarié ? Pas de jurisprudence sur ce point…
b- Actions en paiement de salaires
L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrira par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.
La demande pourra porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture.
Formule laisse planer une incertitude : problème : il est clair que la rupture du contrat et le temps écoulé depuis cette rupture ne privent pas le salarié du droit d’agir en paiement des trois dernières années de salaires, ce qui l’est moins c’est la question de savoir pendant combien de temps il peut réclamer ces trois années de compléments de salaire : 2 ans ou 3 ans ? le rapporteur du texte semble indiquer que la prescription dans ce cas- là serait de 3 ans.
En savoir plus sur http://www.village-justice.com |
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PROSPER83
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28
Posté - 08 juin 2017 : 19:25:51
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Prosper83 : après 12 ans, toute votre théorie tombe à l'eau !!!
Vous zappez les prescriptions en matière de contestation ; la nouvelle loi de sécurisation de l'emploi a modifiée les durées, et même avant cette loi, aucun prescription supérieure à 10 ans
Mais quia fait Ă©tat de prescription et de contestation Ă part vous ?
Essayez de bien analyser ce qui a été écrit, du moins si vous le pouvez, en dissociant ce qui relève du fond (action en contestation de la modification du contrat prescrite) et de la forme (contrat actuel illégal car toujours non validé par l'employeur).
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29
Posté - 08 juin 2017 : 19:40:11
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Prosper83 : PERSONNE n'a contester ce changement de catégorie: l'employé champignons38, le CS, ou ou des copros.
Peu importe si la loi n'a pas été respectée. Après 12 ans cette situation n'est plus contestable devant le tribunal.
citation: et de la forme (contrat actuel illégal car toujours non validé par l'employeur).
Non, cela n'est pas juste; sans contrat de travail - qui n'est pas une obligation (pour un CDI sans période d'essai) - , ce sont les fiches de paie qui feront office de contrat de travail devant le tribunal.
Le contrat a bien été validé par l'employeur, ET l'employé. L'employeur, le SDC, a établit 144 fiches de paie depuis 2005. 
Ces fiches de paie contiennent les éléments obligatoires : rémunération, nature du contrat, temps de travail, cotisations sociales, et autre avantages.
le code du travail s'applique également pour les copropriété !!
L'aG a adopté les comptes du SDC depuis 12 ans, dont la rémunération en catégorie A de champigonos38. |
Édité par - philippe388 le 08 juin 2017 19:42:08 |
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GĂ©dehem
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30
Posté - 08 juin 2017 : 20:10:46
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Il est constant que les salades internes au syndicat ne concerne en rien les tiers, qui ne peuvent e subir les conséquences.
Ainsi d'un contrat passé irrégulièrement par le syndic, sans délégation de pouvoir (vote dans ce sens), de sa propre initiative, engage sa responsabilité (10 ans).
Y compris si la responsabilité du cocontractant peut être recherchée, pour n'avoir pas vérifié la qualité à agir du mandataire du syndicat.
Mais cela ne remet pas en cause la validité du contrat lui-même, des conditions convenues, ici accord de la volonté des parties au contrat il y a 12 ans sans contestation depuis..
Dans le cas exposé, en interne, s'agissant éventuellement de rechercher une faute, une responsabilité, il y a prescription (10 ans).
De ce coté là , l'affaire est entendue.
Reste que cet employé doit effectuer 35 ans de travail, et que c'est cette "quantité travail" qui est à préciser dans l'enveloppe des 35 heures convenues.
PS pour philippe : "L'aG a adopté les comptes du SDC depuis 12 ans, dont la rémunération en catégorie A de champigonos38"
Le fait d'approuver les comptes, une dépense, ne vaut pas approbation du contrat correspondant qui aurait été passé irrégulièrement, sans délégation de pouvoir (prescription décennale) |
Édité par - Gédehem le 08 juin 2017 20:18:05 |
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Posté - 08 juin 2017 : 20:25:47
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gedehem : Le fait de faire 144 fiches de paie vaut contrat. Elles n'ont jamais été contesté par l'AG. |
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nefer
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Posté - 08 juin 2017 : 22:56:08
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citation: Initialement posté par Gédehem
Reste que cet employé doit effectuer 35 ans de travail, et que c'est cette "quantité travail" qui est à préciser dans l'enveloppe des 35 heures convenues.
je suppose que vous voulez dire 35 heures
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PROSPER83
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33
Posté - 09 juin 2017 : 09:57:37
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Philippe388
gedehem : Le fait de faire 144 fiches de paie vaut contrat. Elles n'ont jamais été contesté par l'AG
Faux. En l’absence de contrat écrit, une fiche de paie est seulement la preuve d’une prestation rémunérée par un employeur envers un salarié. Elle ne saurait se substituer à un contrat dans lequel peuvent être précisées différentes modalités d’exécution des tâches ainsi que des conditions d’obtention de diverses primes ou/et avantages qui ne figurent pas dans une fiche de paye.
Et, en l’occurrence, vous auriez moins perdu de temps en commentaire inopportun en vous consacrant simplement à la lecture de l’article 11 de la CCNGCE ;
« Le contrat de travail, qui devra faire référence à la présente convention, doit être conclu par écrit lors de
l'embauche et un exemplaire doit être remis au salarié après signature.
Le contrat de travail, qui devra faire référence à la présente convention, doit être conclu par écrit lors de
l'embauche et au plus tard dans les 48 heures suivant l'embauche s'agissant d'un CDD (1). Un exemplaire
doit être remis au salarié après signature.
L'usage du titre emploi-service entreprise (TESE) ne dispense pas les parties de conclure par Ă©crit un contrat
de travail (loi du 4 août 2008 publiée au Journal officiel du 5 août 2008) ;
Le contrat de travail doit obligatoirement préciser les fonctions du salarié, le libellé de l'emploi, ses conditions de travail (le détail et le décompte des tâches, pour les salariés de catégorie B, visées à l'annexe I), sa classification professionnelle, son coefficient hiérarchique, le montant de ses appointements, le lieu de travail et, pour le personnel logé, l'évaluation du salaire en nature dans les conditions prévues à l'article 23.
Il doit également préciser si le contrat de travail est conclu pour une durée déterminée, auquel cas il doit fixer son point de départ et la date de son échéance ».
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GĂ©dehem
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Posté - 09 juin 2017 : 15:39:03
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Voies de garage que ces détours : il n'y a pas contestation de la réalité d'un contrat de travail pour un employé de cat.A passé en 2005 pour 35 heures de travail/semaine.
Champignon en donne le détail plus haut.
Sur le fond de ce point, il faut en revenir aux principes du droit.
Ici sur les éléments mentionnés sur un bulletin de salaire, qui apporte la preuve pour l'employé du lien de subordination et des éléments essentiels de ce lien (contrat) :
" Le bulletin de paie est un document que l’employeur doit remettre au salarié (article L. 3243-2 du code du travail). Par conséquent, sa valeur probante doit être différente selon la partie qui l’invoque.
Il est conforme aux principes généraux du droit de la preuve que l’employeur, rédacteur du bulletin de paie, ne puisse pas invoquer, à son profit, ses mentions.
Le salarié peut en revanche opposer les mentions du bulletin de paie à l’employeur. Ainsi, il a été jugé que lesdites mentions valent présomption (simple) de l’emploi et de la qualification indiquées (Soc., 19 mars 2003, pourvoi n° 01-40.128, Dr. soc. 2003. 662 obs. C Radé ; Soc., 15 mars 2006, pourvoi n° 04-42.070, RDT 2006, 35, obs. G. Pignarre).
« La solution nous semble parfaitement logique. En l’absence de contrat de travail écrit, le salarié n’a en effet accès à l’information concernant ses droits qu’au travers des pièces écrites rendues obligatoires par le code du travail. Le bulletin de salaire constitue alors le seul document témoignant de l’existence des quelques éléments essentiels de son contrat. Il est par conséquent logique que les mentions qui figurent sur le bulletin de paie constituent une apparence que l’employeur devra renverser ; il supportera alors la charge et le risque de cette absence de preuve contraire et succombera toutes les fois qu’il ne parviendra pas à établir que la nature réelle des relations entretenus avec le salarié rendait fallacieuses les indications qui figurent sur le bulletin ». (C. Radé, obs. sous Soc., 19 mars 2003, Dr. soc. 2003. 662)." .
Faute d'un contrat de travail écrit, le bulletin de salaire peut attester, pour l'employé, la réalité de ce contrat et de ses éléments.
Ce qui n'est pas le cas dans le présent sujet, puisqu'il y a eu passation d'un contrat en 2005.
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Posté - 09 juin 2017 : 19:58:08
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Et OUI !!!! champignon38 ne peut RIEN réclamer. Il a signé un contrat CDI en 2005, et il n'a jamais contesté les termes de son contrat en 12 ans.
Ce que dira le juge, et le SDC des gardiens et employés d'immeuble. Il y a prescription, après l'heure c'est plus l'heure de contester.
Il ne peut que négocier avec le syndic et le CS, le nbre de taches qu'il peut accomplir en 35 heures.
Contrat papier signé obligatoire pour les CDD, les CDI avec période d'essai, aucune obligation pour un CDI sans période d'essai.
Prosper83 : il y a les éléments essentiels c'un contrat sur la fiche de paie. |
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