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Impossible de donner suite à une telle question : on ne sait pas que veut dire ici « changement de notre gardien » : il faudrait que soit vous donniez les données du « changement » qui serait soumis à l'AG, soit que vous fournissiez les liens sur vos anciens sujets (à condition qu'ils ne soient pas trop nombreux parce que le jeu de piste à multiples étapes...).
Souvenez vous en tout état de cause que l’assemblée ne se prononce que sur le nombre et la catégorie des emplois, tout le reste étant de la seule compétence du syndic notamment le recrutement ou le licenciement de Mr X ou de Mr Y (ceci aux termes de l’article 31 du décret de 1967 :: http ://www.universimmo.com/accueil/unijur003.asp ). Sur ce que l’on entend par « catégorie des emplois », voyez la Convention collective :: http://www.universimmo.com/accueil/unijur082.asp .
PS : en copropriété il n’y a pas d’AG « extraordinaire » contrairement à ce qui est souvent dit : il n’y a que des AGs avec chacune son ordre du jour et on peut en faire une tous les 4 matins (mais pas moins d’une par année).
Rick, j'ai lu votre dossier dans le topic 13546 (ou plutôt relu, car je l'avais à peu près suivi en son temps).
Vous avez tout dedans et c'est à vous de vous déterminer en fonction de la situation concrète de votre copropriété :
- AG nécessaire si vous avez à modifier soit le nombre soit la catégorie de vos gardiens et employés (= référence :: article 31 du décret de 1967, qu'il faut que vous preniez le soin de lire ou de relire) ;
Si il n'y a pas de problème de nombre ou de catégorie, la question (les questions) est (sont) du ressort exclusif du syndic, quitte à ce que celui ci (parapluie plus ou moins large...) sollicite l'avis du CS, mais le CS n’a pas à empiéter sur les pouvoirs et responsabilités du syndic en la matière tels qu'ils et elles sont définis par l’article 31 du décret. Attention à ce point : le syndic doit prendre ses responsabilités et ne pas chercher à se défauser sur le CS et à l'impliquer à sa place (une bévue en ce domaine peut coûter cher au syndicat en cas de problème porté aux prud'hommes).
- ce qu'est précisément une « catégorie » a bien été traité dans le topic 13546 sur lequel vous renvoyez : ceci par les indications données par Joseph avec les références correspondantes à la Convention collective, cela suite à une première indication erronée donnée à ce sujet par DU31 qui parlait de « qualité » des employés au lieu de « catégorie », ce qui n’est évidemment pas la même chose et prêtait à confusion pour ce qui est des concepts et des définitions légales et réglementaires en jeu en matière de gardiens et employés d'immeuble.
Catégorie, ça veut dire en effet catégorie, pas autre chose, et vous avez la définition/description des catégories (A et B) dans la Convention collective dans son article 18, qu'il faut que vous alliez à nouveau regarder à cet effet.
Ne pas confondre les « catégories » (article 18 de la CCN) avec les « niveaux » (article 22), ni non plus avec les « qualifications » (article 22 également).
L’AG ne met pas son nez dans les niveaux, les qualifications, etc. : elle est juste concernée par le nombre et les catégories.
Si le gardien refuse la modification de son contrat de travail, son licenciement peut être envisagé. Le syndic devra respecter la procédure de licenciement (convocation à entretien préalable, etc..).
Extraits de la convention collective : Article 12 - Modification du contrat Dans le cas de modifications techniques ou d'organisation, le contrat de travail pourra être modifié. En aucun cas, cette modification ne peut amener une réduction des avantages acquis tant sur le salaire que sur la classification. En cas de modification substantielle du contrat, le salarié pourra en demander la résiliation du fait de l'employeur. Ne constitue pas une modification substantielle, le reclassement du gardien concierge à service permanent, en gardien à service partiel, dès lors que le nombre total d'UV n'est pas modifié ou que la réduction du nombre d'UV est compensée par l'attribution d'une indemnité différentielle régie par l'article 2 (a [2°]) de l'annexe III.
Article 14 - Rupture du contrat de travail (démission, licenciement) Hors les cas de rupture par force majeure ou pour faute grave ou lourde, le contrat de travail conclu sans détermination de durée prend fin par la volonté de l'une ou l'autre des parties, le licenciement devant être motivé, et l'employeur sera tenu dans les cas prévus par la loi de respecter la procédure prévue aux articles L. 122-14 et suivants du Code du travail. La notification du licenciement ou de la démission devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception. Après la période d'essai, le préavis sera de : - En cas de licenciement : - personnel de catégorie A : un mois ; deux mois après deux ans d'ancienneté ; - personnel de catégorie B : trois mois. Les durées de préavis s'entendent de date à date. Dans tous les cas, le logement de fonction devra être libre à l'expiration du préavis, sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 771-3 du Code du travail. Si le salarié trouve un nouvel emploi pendant la période de préavis, il pourra quitter son poste sous réserve d'en aviser l'employeur au moins un mois à l'avance. Dans ce cas, ce dernier est dégagé, comme le salarié, des obligations résultant du préavis à effectuer, mais le salarié ne perd pas le bénéfice de 1 indemnité de licenciement décomptée à la date de son départ.
Article 16 - Indemnité de licenciement Le salarié congédié (sauf pour faute grave ou lourde) recevra une indemnité égale à : - après deux années de présence chez le même employeur : 1/10 de mois ou 20 heures par année de service ; - après cinq années de présence chez le même employeur : 1/5 de mois par année de service et à partir de la première année de service. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est : - soit la rémunération globale brute mensuelle contractuelle visée à l'article 22-2 ;
Faut il une AG extraordinaire?
Forum fermé
Posté - 23 août 2004 : 08:58:38
