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 Posté - 02 sept. 2009 : 01:32:59
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Bonjour à tous, Toujours soucieux de savoir qui fait quoi et surtout comment (prosective se limitant à la rédaction de ma fiche de paie, je me pose la question suivante, à propos de l'article 18 de la Convention Collectrive Nationale des gardiens concierges.
Cet article dit :
"Conditions générales de travail.
Article 18 En savoir plus sur cet article...
En vigueur étendu
Dernière modification: Modifié par Avenant n° 54 du 24 octobre 2001 BO conventions collectives 2002-11 étendu par arrêté du 29 avril 2002 JORF 5 mai 2002.
1. Les salariés relevant de la présente convention se rattachent :
A - Soit au régime de droit commun (catégorie A) lorsqu'ils travaillent dans un cadre horaire : 169 heures, correspondant à un emploi à service complet ; l'horaire mensuel contractuel (H) devant être précisé sur le contrat de travail.
Les modalités de répartition de cet horaire sont celles fixées par la réglementation en vigueur, étant précisé que les dérogations prévues notamment par les articles L. 212-2 du code du travail (répartition sur quatre à six jours), les articles 212-4-1 (horaires individualisés), L. 212-8 (variation de l'horaire hebdomadaire dans l'année) et L. 212-5 (organisation de cycles) peuvent être mises en oeuvre soit par accord d'entreprise, soit par annexe à la présente convention, pour un secteur d'activité ou une profession déterminé(e), lorsque l'une ou plusieurs de ces dispositions répond aux nécessités de l'exploitation et s'inscrit dans les usages dudit secteur d'activité ou profession (1).
B - Soit au régime dérogatoire (catégorie B) défini par les articles L. 771-1 et suivants du code du travail (excluant toute référence à un horaire) lorsque leur emploi répond à la définition légale du concierge (Article L. 771-1 - Sont considérées comme concierges, employés d'immeubles ou femmes de ménage d'immeubles à usage d'habitation, toutes personnes salariées par le propriétaire ou par le principal locataire et qui, logeant dans l'immeuble au titre d'accessoire du contrat de travail sont chargées d'assurer sa garde, sa surveillance et son entretien ou une partie de ces fonctions). Leur taux d'emploi étant déterminé par application du barème d'évaluation des tâches constituant l'annexe I à la convention: 10.000 unités de valeur (U.V.) correspondant à un emploi à service complet exercé dans le cadre de l'amplitude définie au paragraphe 3 ci-après.
Le total des unités de valeur correspondant aux tâches attribuées (au titre des paragraphes 1 à 5 de l'annexe I susvisée) à un salarié ne peut excéder 12.000 U.V. et la partie des unités de valeur excédant 10.000 doit être majorée de 25 p. 100 pour déterminer le total effectif des U.V. (soit 12.500 au maximum).
L'employé totalisant moins de 9.000 U.V. peut être classé :
- soit à service permanent, s'il totalise au moins 3 400 U.V. de tâches et s'il doit assurer la permanence de présence vigilante visée au paragraphe 6 de la même annexe, hors le temps consacré à l'exécution de ses tâches pendant la durée de l'amplitude définie au paragraphe 3 ci-après. Il lui est possible pendant cette permanence de travailler à son domicile sous réserve que cette activité ne soit ni bruyante, ni malsaine ou portant préjudice à l'immeuble ou à ses occupants ;
- soit à service partiel et dans cette situation le salarié a le droit inconditionnel, hors l'accomplissement de ses tâches définies au contrat de travail, de travailler soit à son domicile (sous réserve de ne pas exercer d'activité bruyante, malsaine ou portant préjudice à l'immeuble ou à ses occupants), soit à l'extérieur et de s'absenter à toute heure du jour. Ses tâches sont limitées à l'entretien et au nettoyage des parties communes de l'immeuble, à la sortie et à la rentrée des poubelles, à la distribution du courrier le matin une demi-heure après le passage du facteur et le soir avant 19 heures, éventuellement à la perception des loyers.
Le décompte des unités de valeur (selon modèle joint au paragraphe 7 de l'annexe I susvisée) doit être annexé au contrat de travail.
2. Le caractère saisonnier de certaines tâches ne peut entraîner aucune modification du salaire tel qu'il résulte de l'application des articles 21 à 24 de la présente convention.
3. L'amplitude de la journée de travail, convenue au contrat de travail, ne peut excéder treize heures incluant quatre heures de temps de repos pris en une ou deux fois.
Ces deux durées (treize et quatre heures) peuvent être réduites dans la même proportion, sans que pour une amplitude de dix heures, le temps de repos puisse être inférieur à une heure.
Le temps de repos peut, en outre, être limité à trois heures dans une amplitude de treize heures, pour les salariés de catégorie B à service complet ou permanent qui, dans ce cas, bénéficient d'une journée complète de repos le samedi ou le lundi (au lieu du samedi après-midi ou du lundi matin, comme prévu à l'article 19-3).
Pendant les heures de repos, fixées selon les nécessités du service (prises simultanément lorsque le mari et l'épouse disposent conjointement du même logement de fonction), le(s) salarié(s) peut (peuvent) s'absenter pour des motifs personnels ou familiaux. Ils devront faire application des dispositions prises par l'employeur pour assurer les services nécessaires à la sécurité de l'immeuble pendant leur absence.
4. Les heures d'ouverture de la loge sont fixées par le contrat de travail ou le règlement de l'immeuble dans le respect de l'amplitude diminuée des heures de repos et éventuellement du temps d'exécution des tâches matinales ou tardives, telles que le service de l'éclairage, des portes et des poubelles.
5. Astreinte de nuit : dans toute la mesure du possible, les employeurs prendront les mesures nécessaires pour, en dehors de l'amplitude définie ci-avant, regrouper les alarmes fonctionnant sur des tableaux installés dans les logements de fonction, de manière à faire assurer par roulement l'astreinte de nuit exigée par les impératifs de sécurité. Le salarié auquel il est ainsi demandé de ne pas s'absenter de son logement de fonction pendant la nuit est chargé de faire appel d'urgence au service approprié et d'avertir l'employeur et perçoit un complément de rémunération mensuel égal à la contre-valeur de 25 points divisée s'il y a lieu par le nombre de salariés se partageant le même service d'astreinte de nuit. Il ne peut y avoir astreinte de nuit pendant les nuits incluses dans le repos hebdomadaire. Lorsque le jour férié tombe en semaine, il ne peut y avoir astreinte de nuit dans la nuit qui précède l'attribution de ce jour férié.
L'astreinte de nuit n'est pas possible pour les salariés à service partiel. En tout état de cause sa durée est limitée à 11 heures. A compter du 1er janvier 2003 et pour tous les nouveaux contrats, elle ne pourra plus être demandée. D'ici au 1er janvier 2004, les représentants des employeurs et des salariés feront le point sur la suppression de cette astreinte de nuit concernant les contrats de travail en cours.
6. L'employeur doit fournir les équipements de protection individuels rendus nécessaires à l'exécution de certaines tâches de manipulation et d'entretien.
Le point 1 A est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-1 du code du travail (arrêté du 20 octobre 1999)."
Je suis employé avec un taux de 12000 UV. Dès lors, mon taux multiplicateur ne devrait-il pas être de 1.25 ((12000+500)/10000) ?
Merci de m'éclairer le lampion sur ce point .
Sumo
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Posté - 02 sept. 2009 : 18:02:42
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Bonjour à touts,
Je continue ce post et précise mon sujet .
MICHEL 21 a écrit dans un post ancien :
"Posté - 20 déc. 2008 : 11:20:01
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non. nous avons une réponse de l'UNPI sur ce point. seules sont à prendre en compte les UV de 10000 à 12000, soit 2000UV. la majoration de 25% pour dépassement de 10000UV, soit 500UV n'entre pas dans le calcul. "
Les gardiens qui totalisent 12 000 auraient droit à 500 Uv de majoration ?
Quelqu'un peut-il me dire si cette disposition est appuyée par un texte en vigueur ?
Merci de vos réponses.
Sumo |
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Posté - 03 sept. 2009 : 17:55:16
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Bonjour à tous, A force d'éplucher la convention collective, j'ai fini par trouver ceci :
ANNEXE I CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE du 11 décembre 1979
ANNEXE AU CONTRAT DE TRAVAIL Modèle 2
ANNEXE I
En vigueur étendu
Dernière modification: Modifié par Avenant n° 41 du 25 juin 1998 BO conventions collectives 98-34 étendu par arrêté du 20
octobre 1999 JORF 31 octobre 1999.
VI. Permanence de jour : s'il s'agit d'un gardien à service permanent. le total des U.V. de tâches (T) s'élevant au minimum Ã
3.400 U.V. et au maximum à 9.000 U.V..
1.000 - (T)/2
OBSERVATIONS : minimum de 1.000U.V..
Majoration de 25 p. 100 lorsque le total des U.V. de tâches (T) excède 10.000 U.V. :
((T) - 10.000) x 25%
Total : ...
Ceci répond-il à la question posée ?
Je crois que oui.
Qu'en pensent les Universimmonautes ?
Sumo |
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Gédehem
Pilier de forums
15985 message(s)
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Posté - 03 sept. 2009 : 21:15:51
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Pour ma part je n'en pense que du bien !
Il y a des lustres que la majoration prévue art.18 de la CCN doit être appliquée, ici 500 UV pour 12.000 UV travaillées.
Notez que ces 500 UV en sus n'entrent pas en jeu pour le calcul des "heures sup" dégrevées puisqu'il ne s'agit pas d'UV travaillées.
Vous pouvez exiger le rappel sur 5 ans, pas plus, qui est le délai légal de rétroactivité en matière de salaire, dans la mesure où depuis 5 ans (ou plus) vous êtes à 12.000 UV .
Si vous ne l'êtes que depuis 3 ans le rappel sera sur 3 ans.
Au travail !  |
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Posté - 03 sept. 2009 : 22:06:10
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Hey Gédehem,
Ca faisiait un moment que je n'avais plus le plaisir de vous lire. Content de vous voir fidèle au "post" !
Pour ce qui est de la rétroactivité, j'ai expliqué ici même qu'en juin 2008, suite à un accord avec mon employeur sur un litige d'ordre juridique (défaut d'application d'un accord d'entreprise plus favorable pour moi que la ccn), j'ai signé un protocole d'accord m'interdisant de revenir sur l'execution de mon contrat de travail avant la date de l'accord.
Je ne pense pas dans ces conditions pouvoir demander quoique se soit.Dont acte.
Cependant, je peux quand même faire valoir mon droit après cette date.
Je profite de ce contact pour poser quelques questions.
Une fois le salaire brut connu, comment trouve-t-on le salaire sur lequel se calcule la charge correspondant :
- à la C.S.G R.D.S sur les heures supplémentaires ?
- à la C.S.G non déductible ?
- à la C.S.G déductible ?
J'espère que tout roule pour vous au pays d'Universimmo.
Cordialement.
Sumo - (Diga qui a perdu ses identifiants). |
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alain
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Posté - 05 oct. 2009 : 21:05:37
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citation: Initialement posté par Gédehem
Vous pouvez exiger le rappel sur 5 ans, pas plus, qui est le délai légal de rétroactivité en matière de salaire, dans la mesure où depuis 5 ans (ou plus) vous êtes à 12.000 UV .
Bonsoir
Je retrouve ce sujet, qui ramène au mien, à propos des charges indues..
ce délai de 5 ans.. est ce applicable à l'envers.; peut on exiger de rembourser des sommes indues..
çà m'étonnerait, mais est ce suffisant pour décréter que ce sont des avantages acquis?
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Tahiti1
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Posté - 11 oct. 2009 : 12:02:36
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Les actions qu'un salarié souhaite engager à l'encontre de son employeur sont enfermées dans un délai précis (délai de prescription). Ainsi, après l'écoulement d'une certaine période, les salariés perdent leur droit d'agir en justice contre leur employeur. Ce délai pour agir est fixé par la loi.
Ces délais de prescription variaient selon l'objet de la demande du salarié.
Dans un souci de simplification et d'unification, le législateur a, par une loi du 17 juin 2008, modifié ces délais de la façon suivante :
Délai concernant les demandes à caractère indemnitaire :
Avant la réforme, un salarié bénéficiait d'une période de 30 ans pour contester son licenciement et demander le paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La loi du 17 juin 2008 a ramené ce délai à 5 ans, celui-ci courant à compter du jour où le salarié a eu connaissance ou aurait dû avoir connaissance des faits lui permettant d'agir.
Ce délai de 5 ans est également applicable aux actions en paiement d'une indemnité de licenciement, d'une indemnité liée à la rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée et plus généralement à toute action tendant à obtenir la condamnation de l'employeur à des dommages et intérêts en réparation d'un préjudice né d'un manquement de l'employeur à ses obligations.
En revanche, cette nouvelle loi ne remet pas en cause le délai de 12 mois dont bénéficie un salarié pour contester son licenciement pour motif économique (ce délai de 12 mois ne s'applique cependant que s'il est expressément mentionné dans la lettre de licenciement).
Par ailleurs, il est possible depuis la loi du 17 juin 2008 de prévoir par accord entre l'employeur et le salarié, un délai de prescription différent des prescriptions légales (au minimum 1 an et au maximum 10 ans). Sous réserve de l'interprétation des tribunaux, une telle faculté pourrait, à titre d'exemple, être utilisée dans le cadre de transactions en limitant à une durée d'un an la période durant laquelle l'une des parties pourra intenter une action en annulation du protocole.
Délai concernant les demandes à caractère salarial
Comme auparavant, les salariés disposent d'un délai de 5 ans pour effectuer une réclamation concernant le paiement de sommes ayant le caractère de salaires (salaire, prime, commissions,…). Le point de départ de ce délai était la date à laquelle le salaire était dû.
La loi du 17 juin 2008 a modifié cette disposition. Dorénavant, le point de départ du délai de contestation est constitué par la date à laquelle le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'agir (article L 3245-1 du code du travail). Cette disposition peut amener à créer une incertitude sur le point du départ de ce délai de 5 ans, la notion de « connaissance des faits ou date à laquelle le salarié aurait dû connaître les faits lui permettant d'agir » étant susceptible de donner lieu à discussion devant les tribunaux.
Délai concernant les actions en reconnaissance d'une discrimination
Avant la loi du 17 juin 2008, un salarié disposait d'un délai de 30 ans pour intenter une action devant le conseil de prud'hommes pour voir reconnaître qu'il a été victime d'une discrimination et en conséquence obtenir condamnation de l'employeur à lui verser des dommages et intérêts.
Ce délai de prescription a également été ramené à 5 ans et court à compter de la date de révélation de la discrimination (article L 1134-5 du code du travail), c'est-à -dire, « au moment où le salarié dispose des éléments de comparaison mettant en évidence la discrimination » (travaux parlementaires).
Texte de Marie-Cécile de La Chapelle , avocat Cabinet Sekri Valentin Zerrouk | |
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