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maripili
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 Posté - 22 juin 2011 : 15:35:41
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Bjr
nous avons une concierge qui a dans son contrat une astreinte de nuit (contrat de 1998).
Nous lui payons tjrs cette prime.
Est-il possible de supprimer cette prime (meme si le concierge n'est pas d'accord) puisque l'astreinte de nuit est supprimé pour les nouveaux contrat depuis le 1° janvier 2003?
Merci de vos reponses
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ainohi
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Posté - 22 juin 2011 : 15:48:44
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On ne peut pas modifier unilatéralement un contrat, y compris un contrat de travail.
Vous pouvez libérer la concierge de son obligation d'astreinte, mais vous ne pouvez supprimer sans son accord la rémunération qui y est attachée. |
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maripili
Nouveau Membre
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 Posté - 22 juin 2011 : 17:26:22
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galoubet
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Posté - 22 juin 2011 : 21:58:30
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Bonsoir,
L'ARC est une association connue pour ses prises de position très tranchées, vis à vis des syndics, et vis à vis également des gardiens. Les prises de position de l'ARC n'engagent que l'ARC.
Voici ce que l'on trouve sur le site du SNIGIC (syndicat des gardiesn concierges):
L'ASTREINTE de NUIT , SUPPRESSION et REMUNERATION
Le 15 Décembre 2008 c'est tenue la commission nationale paritaire où nous avions mis à l'ordre du jour : Le problème posé par la rémunération de l'astreinte de nuit en cas de suppression de celle-ci .
Vous n'êtes pas sans savoir que l'ARC sur son site mentionne que l'astreinte de nuit en cas de suppression entraîne de suite celle de la rémunération et ce peut importe l'avis du salarié .Des notes ont été faites dans ce sens auprès des syndics . C'est ainsi que nombreux d'entre vous ont vu leurs salaires diminués sans avoir donné d'accord . Pour le SNIGIC cela était inacceptable et nous avions demandé en commission d'interprétation l'avis de toutes les organisations d'employeurs sur cette question . L'ARC avait refusé de répondre en commission d'interprétation estimant que la convention était claire sur ce point . C'est pourquoi nous avons reposé la question cette fois en commission paritaire nationale du 15 Décembre 2008 .
La réponse fut nette : Pour l'UNPI , LA FSIF , FNSEM en cas de suppression de l'astreinte de nuit l'article 12 de la convention collective nationale devait s'appliquer . Ce texte mentionne de façon claire et précise qu'en cas de modification technique et d'organisation il ne peut , au titre des avantages acquis , y avoir des répercussions sur le salaire .
ANCC était absente de cette réunion .
Nous constatons que seule l'ARC tient cette position , ce qui n'est pas du tout pareil . De plus nous avons senti au cours de la discussion que l'ARC n'avait plus une position aussi ferme et que la modification devait entraîner un avenant au contrat de travail avec l'acceptation ou non du salarié .
Cette précision est importante . Nous avons reçu le procés verbal de la commission paritaire nationale et nous pouvons vous l'adresser par courrier . Ainsi grâce au , nous avons un texte qui mentionne de façon claire et précise que l'on ne peut toucher à votre salaire en cas de suppression de l'astreinte de nuit .
Vous retrouverez tout ceci ici, en fin de page --> http://snigic.com/secteur_prive_163.htm
Il semblerait donc que l'ARC ait fait l'impasse sur l'article 12 de la convention collective, ce qui est d'ailleurs très curieux de la part d'une organisation habilitée à négocier ladite convention collective en commission paritaire mixte qui réunit le collège employeurs, les syndicats de salariés, et un représentant du ministère du travail.
Cordialement |
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ainohi
Contributeur vétéran
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4
Posté - 22 juin 2011 : 22:58:19
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Nous constatons que seule l'ARC tient cette position , ce qui n'est pas du tout pareil . De plus nous avons senti au cours de la discussion que l'ARC n'avait plus une position aussi ferme et que la modification devait entraîner un avenant au contrat de travail avec l'acceptation ou non du salarié .
C'est un non sens. Un avenant, c'est un contrat qui modifie un contrat. Or un contrat est, par définition, un accord entre deux parties. Un avenant sans l'accord du salarié est une décision unilatérale. Or on ne modifie pas unilatéralement un contrat.
L'ARC est une association de copropriétaires. La majorité d'entre eux sont des salariés ou des retraités anciens salariés. On pourrait espérer qu'ils agissent envers leurs salariés comme ils voudraient que leurs employeurs agissent envers eux. |
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galoubet
Contributeur actif
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Posté - 23 juin 2011 : 08:14:02
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citation: Initialement posté par ainohi
C'est un non sens. Un avenant, c'est un contrat qui modifie un contrat. Or un contrat est, par définition, un accord entre deux parties. Un avenant sans l'accord du salarié est une décision unilatérale. Or on ne modifie pas unilatéralement un contrat.
Je suis du même avis que vous. Il y a un fossé de différence entre un avenant et une décision unilatérale.
D'autant qu'une décision unilatérale ouvre la porte à d'autres décisions unilatérales, toutes allant dans le même sens qui n'est pas le sens de l'intérêt du salarié.
Il faut savoir que dans la CCN de 1979, l'astreinte de nuit était comptabilisée en UV (unités de valeurs) à hauteur de 500 UV. Le maximum admissible était donc de 13.000.
En 1995, une refonte partielle de la CCN a porté l'horaire hebdomadaire de 55 heures à 50 heures. En 2003, l'astreinte de nuit a été supprimée pour les nouveaux contrats, et les 500 UV qu'elle générait ont été remplacées par une prime sur les anciens contrats. Cette prime n'a d'ailleurs pas été revalorisée jusqu'à l'avenant n° 78 de novembre 2010, applicable en mai 2011, soit pendant 8 ans. En 8 ans, cette prime d'astreinte de nuit a été revalorisée de 5 %. Le maximum admissible d'UV est passé à 12.500.
Je rappelle que l'ARC est une association de copropriétaires qui participe aux commissions paritaires nationales, et est signataire de la convention collective.
A ce titre, on pourrait attendre de cette organisation que le respect, la modernisation, la clarification d'une convention collective devenue obsolète soit au centre de ses préoccupations, et qu'elle soit à l'origine de propositions constructives.
Hélas, il n'en n'est rien, le centre des préoccupations de l'ARC est une croisade inflexible contre d'une part les syndics et administrateurs de bien, et d'autre part, contre les gardiens d'immeuble, autrement dit, contre tout ce qui apporte un service qui a un coût en copropriété. |
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Posté - 23 juin 2011 : 16:33:00
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Je suis comme les deux précédents posteurs, je ne vois pas comment votre syndic peut se passer d'une négociation et d'un avenant, on ne supprime pas uniliatéralement une partie d'un contrat ou alors le salarié a le droit au licenciement avec les indemnités qui vont avec bien entendu. |
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ainohi
Contributeur vétéran
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Posté - 23 juin 2011 : 20:54:05
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ou alors le salarié a le droit au licenciement
LÃ je tique.
Refuser une modification à un élément substantiel du contrat de travail ne constitue jamais une cause réelle et sérieuse de licenciement et encore moins une faute.
Lorsque l'employeur doit envisager le licenciement du salarié pour une cause réelle et sérieuse, qu'elle soit économique ou personnelle, il doit au préalable lui proposer toute solution possible de reclassement ou d'adaptation, ce que le salarié n'est jamais obligé d'accepter. Si le salarié refuse, l'employeur invoque alors la cause réelle et sérieuse et licencie le salarié, qui peut contester et introduire un recours pour licenciement abusif. Mais il faut bien comprendre la situation : le motif du licenciement repose sur la cause réelle et sérieuse, non sur le refus de reclassement ou de modification du contrat de la part du salarié.
Proposer la suppression de l'astreinte et licencier sur le motif du refus de cette suppression constituerait un licenciement abusif.
Il faut savoir que les prud'hommes n'admettent qu'exceptionnellement, pour ne pas dire jamais, le licenciement d'un gardien pour raison économique. |
Édité par - ainohi le 24 juin 2011 15:35:38 |
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Posté - 23 juin 2011 : 21:11:57
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POurtant si.
Je n'ai pas parlé de licenciement pour faute, je parle de licenciement pour une raison différente, parce que le contrat n'est plus adaptable au niveau de nécessité du poste, par exemple.
Si l'employeur persiste, alors le salarié est licencié pour cause réelle et sérieuse qu'il doit évidemment démontrer au juge. Vous dites que le licenciement n'est pas du au refus d'accepter la modification du contrat de travail, pourtant, dans la réalité, même si ce n'est pas ce qui est marqué, c'est évidemment ce qui se passe, et des centaines de licenciement de ce type ont lieu en France chaque jour.
citation: Proposer la suppression de l'astreinte et licencier sur le motif du refus de cette suppression constituerait un licenciement abusif.
C'est possible, je ne conais pas la jurisprudence dans ce cas précis.
Je dis que si le syndicat veut réduire le salaire du gardien, en lui imposant donc une modification substencielle de son contrat de travail, le gardien peut et va certainement refuser.
Si le syndicat persiste, il n'a d'autre solution que de le licencier à la raison de l"''inutilité ou ici de la disparition de l'astreinte.
En pratique et dans ce cas ci, si il y a des risque importants à ce que le gardien aille demander de constater un licenciement abusif, il est évident que l'intéret du syndicat est alors de négocier un licenciement hors de ce cadre, et c'est tout a fait possible.
Pour éclaire le poseur de la question, vous allez me dire et lui doire le nom de ce type de licenciement que j'ai oublié, qui qui doit se nommer licenciement par consentement mutuel ou quelque chose de ce genre.
C'est donc TOUT a FAIT possible;
Je ne dis pas que c'est ce qui faut faire, je dis que cette voie existe, et que ca peut arrnager un gardien de plus de soixante ans par exemple qui souhaiterait une porte de sortoie honorable avec un pécule; |
Édité par - ribouldingue le 23 juin 2011 21:17:31 |
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ainohi
Contributeur vétéran
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Posté - 24 juin 2011 : 16:31:00
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Une rupture conventionnelle du contrat de travail est toujours possible. Elle requiert, par définition, le consentement du salarié.
Une modification d'un commun accord du contrat de travail qui supprimerait l'astreinte est aussi toujours possible.
Mais il est une idée assez répandue, qui est celle que l'employeur peut proposer une modification substantielle du contrat de travail et que le refus de cette modification par le salarié ouvre la porte au licenciement. Cette idée est erronée. Elle est peut-être souvent mise en pratique mais elle est tout aussi souvent sanctionnée rigoureusement par les prud'hommes.
Un licenciement doit impérativement reposer sur une cause légitime. Une cause légitime est soit la nécessité de supprimer l'emploi, soit l'impossibilité de maintenir le salarié dans son emploi. La suppression de l'emploi peut résulter de son remplacement par un autre, différent. Pour qu'il y ait véritablement suppression d'un emploi et création d'un autre différent, il faut que la différence soit suffisamment importante. Ce peut être par exemple le remplacement d'un emploi à plein temps par un emploi à mi-temps ou le remplacement d'un emploi exigeant certaines qualifications par un emploi en exigeant d'autres.
Aucun conseil de prud'hommes n'admettra que l'inutilité de l'astreinte d'un gardien-concierge crée la nécessité de supprimer l'emploi. Aussi, un licenciement qui résulterait de la volonté de l'employeur de supprimer l'astreinte serait immanquablement qualifié de licenciement abusif.
Il faut enfin rendre aux choses leur juste proportion : le surcroît de salaire correspondant à l'astreinte est plutôt modique : 120 € par mois. A mettre en balance avec le coût d'un conflit, d'autant plus lourd que le licenciement d'un gardien implique son départ du logement. |
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maripili
Nouveau Membre
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Posté - 27 juin 2011 : 20:30:38
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merci a tout le monde pour vos messages
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alain
Contributeur senior
534 message(s)
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Posté - 05 juil. 2011 : 22:03:49
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je connais une situation inverse: l'astreinte n'est plus effectuée par la concierge, de sa pleine volonté, mais officiellement, touche toujours la prime afférente.. normal ou pas? |
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BANZAI
Contributeur vétéran
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Posté - 06 juil. 2011 : 00:43:46
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citation: Initialement posté par alain
je connais une situation inverse: l'astreinte n'est plus effectuée par la concierge, de sa pleine volonté, mais officiellement, touche toujours la prime afférente.. normal ou pas?
c'est l'employeur qui doit la mettre en demeure d'executer son contrat de travail
à moins que les 2 parties soient d'accord pour supprimer cette astreinte par un avenant |
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Calendrier
Contributeur actif
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Posté - 25 nov. 2012 : 22:52:10
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Bonsoir à tous,
Depuis 2003, il n'y a plus d'astreinte pour les nouveaux contrats.
Mais pour les contrats en cours, et lorqu'il n'y a plus de roulement car l'employé se retrouve seul suite au départ de son collègue, les 500 UV sont-ils acquis ?
Dans ce cas, l'astreinte de nuit disparaît-elle sur la fiche de paye et les 500 UV sont-ils transférés sur une autre tâche ?
Ceci validé par un avenant, cela va de soi.
Merci
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Posté - 26 nov. 2012 : 08:34:07
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on se refere à l'article 18-5 :
citation: 5. Astreinte de nuit (ce paragraphe ne concerne que les contrats antérieurs au 1er janvier 2003, date de la suppression de l'astreinte de nuit) : dans toute la mesure du possible, les employeurs prendront les mesures nécessaires pour, en dehors de l'amplitude définie ci-avant, regrouper les alarmes fonctionnant sur des tableaux installés dans les logements de fonction, de manière à faire assurer par roulement l'astreinte de nuit exigée par les impératifs de sécurité. Le salarié auquel il est ainsi demandé de ne pas s'absenter de son logement de fonction pendant la nuit est chargé de faire appel d'urgence au service approprié et d'avertir l'employeur et perçoit un complément de rémunération mensuel égale à 115,52 € au 1er janvier 2007, divisée s'il y a lieu par le nombre de salariés se partageant le même service d'astreinte de nuit. Il ne peut y avoir astreinte de nuit pendant les nuits incluses dans le repos hebdomadaire. Lorsque le jour férié tombe en semaine, il ne peut y avoir astreinte de nuit dans la nuit qui précède l'attribution de ce jour férié.
Elle n'est pas possible pour les salariés à service partiel. Sa durée est limitée à 11 heures.
vous constaterez que cette astreinte ne se calcule plus en UV mais en euros...
si l'employé ne fait pas toutes les nuits, il ne touche que partiellement cette prime en fonction du nombre de nuits faites. Il n'y a pas d'avenant à faire mais à appliquer la formule.
Le hic dans votre cas, c'est que votre syndic ne s'est pas mis au gout du jour ....  |
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Gédehem
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Posté - 26 nov. 2012 : 09:45:46
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"...... les employeurs prendront les mesures nécessaires pour, en dehors de l'amplitude définie ci-avant, regrouper les alarmes fonctionnant sur des tableaux installés dans les logements de fonction, de manière à faire assurer par roulement l'astreinte de nuit exigée par les impératifs de sécurité. ....."
Dans la mesure où il n'existe plus du tout de surveillance des installations par alarmes installées dans la loge ou le logement de fonction, cette sécurité étant assurée par les entreprises en charge des installations (chaufferie, ascenseur), non seulement il n'y a plus d'astreinte de nuit à effectuer .. mais il n'y a plus également de rémunération correspondante.
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mic
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Posté - 04 déc. 2012 : 19:20:02
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Gedehem a parfaitement raison.
Nous l'avons supprimmée, après avoir pris conseil auprès d'un avocat, et ça n'a pas fait de remous. Il ne faut pas confondre un avantage (rémunération facultative) qui devient acquis après une durée d'octroi continue, et une prime qui rémunère un travail ou service concret. Le service disparaît, la prime aussi. Si le tri sélectif était supprimé, dans les grandes villes, la prime disparaîtrait.On n'imagine pas que des heures supplémentaires (qui correspondent à un travail effectif) puissent être supprimmées sans que la rémunérations correspondante disparaisse.
Une lettre d'info avec AR + une mise à jour du contrat suffit.
Le salarié ne peut s'y opposer. |
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Gédehem
Pilier de forums
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17
Posté - 05 déc. 2012 : 22:33:04
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Un petit commentaire au sujet de l'astreinte de nuit, de sa suppression réglementaire.
Certaines associations "patronales" ont mis en avant la CCN :
(Voir le post de Galoubet du 22 juin 2011)
"en cas de suppression de l'astreinte de nuit l'article 12 de la convention collective nationale devait s'appliquer . Ce texte mentionne de façon claire et précise qu'en cas de modification technique et d'organisation il ne peut , au titre des avantages acquis , y avoir des répercussions sur le salaire ."
"....
Galoubet précisait encore :
"... En 1995, une refonte partielle de la CCN a porté l'horaire hebdomadaire de 55 heures à 50 heures. En 2003, l'astreinte de nuit a été supprimée pour les nouveaux contrats, et les 500 UV qu'elle générait ont été remplacées par une prime sur les anciens contrats. Cette prime n'a d'ailleurs pas été revalorisée jusqu'à l'avenant n° 78 de novembre 2010, applicable en mai 2011, soit pendant 8 ans. En 8 ans, cette prime d'astreinte de nuit a été revalorisée de 5 %. Le maximum admissible d'UV est passé à 12.500."
Nous ne sommes donc pas d tout dans le cas de ce qui est indiqué par la CCN "une modification technique et d'organisation , qui est de la volonté de l'emplyeur en charge de l'organisation du travail, mais d'une suppression administrative qui échappe totalement aux emplyeurs comme aux employés !
Cela n'a rien à voir avec l'organisation du travail au sein du syndicat dont est "maitre" l'employeur.
La preuve en est que cette suppression de l'astreinte de nuit pour les anciens contrats a été remplacée sur le plan "rémunération" par une prime elle aussi imposée, son montant étant indépendant de la volonté de l'employeur.
Il n'y a ici de part et d'autre aucune volonté d'aucune sorte mais une mesure administrative imposée. La clause CCN sur l'organisation du travail ne peut s'appliquer.
L'analyse de l'ARC n'est sans doute pas la bonne (je ne la connais pas), mais celle des organisations qui ont pris position non plus : ce n'est pas aux employeurs à se substituer aux administrations qui 'pondent' des mesures idiotes, ici au détriment non seulement des employés mais aussi des employeurs.
Les syndicats ne sont pas des vaches à lait composés de "gros riches".
Dans la mesure où une activité est supprimée administrativement , elle entraine modification du contrat de travail sans qu'aucune des parties, ici principalement l'employeur, n'y soit pour rien.
Il faut certes établir un avenent, c'est à dire un nouveau contrat de travail. mais l'employeur comme l'empliyé ne sont pas en cause : cette modification n'est pas de leur fait, ils doivent la subir dans ses conséquences, y compris s'il y a baisse du salaire de l'employé, qui n'est pas de la volonté de l'employeur.
PS : si demain il est décidé que toutes les heures supplémentaires sont supprimées, afin de favoriser des embauches même à temps partiel, nos employés à 12.000 (+ 500 de supplément) reviendraient au "service complet" normal de 10.000 UV ..
Il faudrait continuer à payer sur 12500 UV de rémunération au prétexte "avantage acquis" de cet art.12 de la CCN ??? |
Édité par - Gédehem le 05 déc. 2012 22:45:16 |
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