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 Posté - 02 juin 2012 : 21:10:06
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Notre copropriété avait 1 gardien (pour les batiments 1 et 2) + 1 employé d’immeuble pour les batiments 3 et 4. Tous les deux logés.
L’employé d’immeuble a démissionné depuis 2 mois et son travail est de nettoyage et de distribution du courrier est assuré par une entreprise extérieure. Pour ces deux bâtiments, il n’y a plus de permanence à la loge, et la distribution du courrier pose problème pour les personnes qui avaient donné leur pouvoir pour les recommandés.
Un nouveau Syndic et Conseil Syndical viennent d’être élus par l’AG.
Pour répondre aux besoins de la copropriété, le Conseil Syndical voudrait proposer au gardien en place pour les bâtiments 1 et 2, une organisation provisoire jusqu’à la prochaine AG probablement en octobre .
Il assurerait la distribution du courrier pour les 4 bâtiments (et les recommandés pour les copropriétaires qui lui remettraient leur procuration) + permanence à la loge pour les 4 bâtiments (heures à déterminer avec elle : proposition 8 à 10 h ; 11 h 30 – 12 h ; 17 à 19 heures ). Il conserve sa pause du midi de 12 à 15 heures et son amplitude journalière.
En dehors des permanences à la loge, et la distribution du courrier, il aurait en charge l’enregistrement des heures d’arrivée et de suivi des sous traitants intervenant dans la copropriété, une ronde technique pour repérer les petits problèmes techniques (électricité, fuite….), remise des badges pour garage….
En contrepartie, il ne fait plus le ménage des entrées et cage d’escalier de ses 2 bâtiments, ni la sortie des poubelles.
Peut-on proposer cette organisation au gardienne de manière temporaire avant l’AG d’octobre ? Son contrat actuel étant établi pour 2 bâtiments, peut-il refuser en s’abritant sous son contrat actuel ? Doit-on établir un avenant à son contrat actuel pour 4/5 mois ?
Si le gardien ne veut pas modifier son travail pour ces 4/5 mois, que peut-on faire ?
Bien entendu, c’est le syndic qui négociera avec lui.
Merci pour vos conseils et suggestions.
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Posté - 03 juin 2012 : 08:09:04
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votre gardien est-il actuellement cat A ou en cat B ?
sur le principe, un employeur est en droit de changer les conditions de travail d'un employé dans la mesure où celui ci accepte et bien sur que les conditions de travail (nombre d'UV ou nombre d'heures) soient respectées et que la compétence/formation de cet employé soit en adéquation.
s'il accepte, il faut bien sur procéder à un avenant ou mieux à la réécriture de son contrat.
donc dites nous sa catégorie (A ou B) et ses conditions actuelles (nombre d'UV ou nbre d'heures)
s'il refuse, le syndicat, via le syndic, peut procéder à son licenciement au motif : licenciement économique (à justifier), dans ce cas, il faut respecter une certaine procédure.
tout ceci est la théorie.... |
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JB22
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Posté - 03 juin 2012 : 09:35:09
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"s'il refuse, le syndicat, via le syndic, peut procéder à son licenciement au motif : licenciement économique (à justifier), dans ce cas, il faut respecter une certaine procédure."
En copropriété il n' y a pas de "licenciement économique".
Dans le cas présent rien ne justifie un licenciement.
Le syndicat s'exposerait à un licenciement sans motif, donc à être condamné à des dommanges et intérêts. |
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Posté - 03 juin 2012 : 10:33:02
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et pourquoi il n'y aurait pas de licenciement économique en coprorpiété.
Est un licenciement économique tout licenciement consécutif à un refus par le salarié de ses conditions de travail.
Ensuite seulement le conseil des prudhomes juge si ce licenciement a une cause réelle et sérieuse ou non, à la demande du salarié...
si les conditions de travail sont seulement modulées du fait de l'organisation et des activités de travail du salalrié, sans entrainer de réduction de salaires/avantages, ceci est de la responsabilité de l'employeur, mais si dans ces conditions, le salalrié n'accepte pas ses modifications il est dans ce cas, soumis à un potentiel licenciement économique, voir même pouvant aller jusqu'aà la faute grave.
l'organisation du travail est une prérogative de l'employeur. |
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Posté - 03 juin 2012 : 10:34:44
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Voici les informations demandées par Rambouillet.
Le gardien est en catégorie B - 12 500 uv
Dernier salaire connu (nous n'avons pas encore les dernières archives) Salaire de base brut : 1561.56
Salaire contractuel : 390.47
Salaire complémentaire contractuel de 593 venant en compensation du ramassage des poubelles qui n'était pas compris dans les 12500 uv et qui était versé sous forme d'une prime (les copropriétaires n'ont jamais été sollicités pour donner leur accord). J'ai eu l'occasion d'en parler sur le site. Est-ce un avantage acquis ?? si le ramassage des poubelles n'est plus fait par ce gardien ?
Avantage en nature logement : 118
Horaires actuels : de 7 Ã 12 h et de 15 Ã 19 h, sauf les mercredi et samedi de 7 Ã 12 h.
Permanence à la loge : 9 h 30 à 10 h 30 et 18 h à 19 h /samedi de 9 h 30 à 10 h 30.
Merci
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Posté - 03 juin 2012 : 10:52:43
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donc votre gardien est au maximum des UV.
ce qu'il faut maintenant, c'est à partir de ce que vous voulez lui faire faire de combien d'UV devra t il faire ?... l'idéal étant d'arriver à 12500 également, pour cela vous vous aider de ce tableau (qui tient compte de la grosseur de la copro)
http://www.legifrance.gouv.fr/affic...xte=29990101
si avec cela vous arrivez à 12500, vous lui en faites la proposition, sachant que les horaires (autre que celui de la présence en loge) ne sont qu'indicatifs et non ses horaires de travail, car par définition, un employé cat B fournit un travail, le temps d'exécution étantson affaire...
pour les avantages liés à l'ancienne activité cela doit être négocié.  |
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JB22
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Posté - 03 juin 2012 : 11:03:52
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Source : wikipédia:
"En droit du travail français, le licenciement pour motif économique est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, à l'initiative de l'employeur, pour un motif non inhérent à la personne du salarié. Le motif économique implique la suppression de l'emploi, la transformation de l'emploi, ou la modification d'un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié. Enfin, la suppression ou la transformation de l'emploi doivent être consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques."
Le licenciement économique ne dispense pas du paiement d' indemnités de licenciement.
C'est de par la nature de l' activité et le but d' un syndicat de copropriétaires qu'il ne peut y avoir licenciement économique. |
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Posté - 03 juin 2012 : 11:20:58
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wikipedia n'est pas une référence...
or dans le cas présent, il y a réorganisation de l'entreprise suite à la démission d'un salarié. |
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Gédehem
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Posté - 03 juin 2012 : 11:26:46
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Il faut revenire à la base pour ne pas partir dans tous les sens.
Le taux maxi d'un empolyé rémunéré en UV (temps complet) : 10.000 UV
Il peut faire des "taches supplémentaires" : 2000 UV maxi.
Soit un total de 12.000 UV, ce qui lui donne droit à l'attribution de 500 UV au titre des "taches supplémentaires".
Ce qui veut dire concretement qu'un employé qui effectue 12.000 UV de travail/tache est au maxi su maxi, sans possibilité de faire "plus que plus".
S'il s'agit de lui faire faire d'autres taches tout en restant dans ces 12.000 UV, cela relève du pouvoir de l'employeur, responsable de l'organisation du travail.
Autrement dit, il ne s'agit pas de lui demander du travail en plus, puisqu'il est déja au sommet, mais de lui demander d'autres taches (abandon de certaines pour en effectuer d'autres), tout en restant dans ce volume des 12.000 UV de taches rémunérées 12.500.
D'où convocation à un entretien, confirmation par courrier, avenent au contrat de travail.
Si refus de l'emplyé cela peut entrainer un licenciement consécutif au refus de l'emplyé. |
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JB22
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Posté - 03 juin 2012 : 13:16:08
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"D'où convocation à un entretien, confirmation par courrier, avenant au contrat de travail.
Si refus de l'employé cela peut entrainer un licenciement consécutif au refus de l'employé."
On revient au point de départ: Nécessité d' un avenant au contrat de travail.
Il est toujours dangereux de ne pas respecter les conventions collectives et la règlementation du travail. |
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Posté - 03 juin 2012 : 14:17:22
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Merci pour vos réponses.
Je voudrais revenir sur un point qui nous préoccupe celui du salaire complémentaire contractuel de 593€ qui a été officialisé sur le bulletin de salaire pour la compensation de travail concernant le ramassage des poubelles qui n'était pas compris dans les 12500 uv et qui était versé auparavant sous forme d'une prime (les copropriétaires n'ont jamais été sollicités pour donner leur accord). J'ai eu l'occasion d'en parler sur le site. Est-ce un avantage acquis ?? si le ramassage des poubelles n'est plus fait par ce gardien peut-on retirer ce salaire complémentaire contractuel ?
Avant le départ de l'autre "employé d'immeuble", il n'y avait pas d'équité entre les deux personnes et cela nous paraît dommageable pour la copropriété.
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Posté - 03 juin 2012 : 18:49:34
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comment cette prime est-elle incrite/décrite sur le bulletin de paie ? |
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Posté - 03 juin 2012 : 19:51:30
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Dans la partie Rubrique du bulletin de salaire, l'on trouve les lignes suivantes :
Salaire de base 151.67 h x 10.295 a payer 1561.56
Contractuel 2500 uv 30.34 h x 12.870 Ã payer 390.47
Salaire complémentaire contractuel à payer 595.65
Prime d'ancienneté calculé sur salaire de base + contractuel 2500 uv
Avantage en nature logement.....
Total Brut
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Gédehem
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Posté - 04 juin 2012 : 00:35:18
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Dns la mesure où une "prime" est versée régulièrement, c'est un "avantage acquis". Ici il est mentionné "Salaire".
Pour autant, que veut dire "Salaire complémentaire contractuel à payer 595.65
S'agit d'un complément "contractuel", que prévoit le contrat à ce titre, étant entendu que l'employé ne peut en aucun cas dépasser des taches pour un total cumulé supérieur à 12.000 UV.
S'il a déja une rémunération pour les 12.000 UV, comprenant donc déja le maxi des 2000 UV supplémentaires, il ne peut avoir une rémunération supplémentaire de 595 € pour quelques centaines d'UV ..... (pas de supplément au supplément !).
On peut utilement se reporter à ce sujet quasi identique :
http://www.universimmo.com/forum_un...PIC_ID=12503
Que fait la rubrique "avantage en nature logement" dans les rémunération brute ?????
La rémunération conventionnelle d'un employé de catégorie B inclue le bénéfice d'un logement de fonction. Il n'y a donc rien à ajouter à ce titre en "salaire brut". (*)
Il n'y a pas d'un coté ajout de XXx € au salaire brut ... et plus bas déduction du montant conventionnel (180 € pour 60 m²) .
Cela revient de fait à ce qu'il ne paye pas son logement.
L'avantage en nature logement est TOUJOURS et uniquement une déduction de la rémunération nette.
Cette partie est à supprimer.
(*) il serait payé pour être logé ....... 
PS : pour les puristes : effectuant 2000 UV au tire de taches cupplémentaires, la rubrique sur ce point doit être dissociée :
- Salaire supplémentaire contractuel : 2000 UV ......
- Majoration conventionnelle pour salaire supplémentaire contractuel : 500 UV .....
Ajout : on voit ici comment certains syndics "s'attachent" les services des empliyés du syndicat sur le dos des copropriétaires (qui payent !!), employés qui en tirent de gros avantages, non seulement par des rémunérations, mais aussi par la "prorection" dont ils bénéfient de la part du syndic. |
Édité par - Gédehem le 04 juin 2012 01:00:34 |
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Posté - 04 juin 2012 : 08:37:14
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citation: Salaire complémentaire contractuel à payer 595.65
cette ligne indique deux choses :
1- c'est du salaire et non une prime comem on vous l'a dit peut-être 
2- "contractuel", ceci signifie que cette somme provinet d'un contrat : contrat est un document signé par les 2 parties, demandez le 
je crois qu'une fois de plus votre syndicat s'est fait avoir par votre syndic, qui croyant bien faire, a donné un plus à cet employé en contrepartie de travaux supplémntaires à son travail.
Mais à l'origine, il aurait fallu s'interroger si le travail de base était correctement fait et non "expédié" pour pouvoir tout faire dans les temps....
donc dans le cas présent, cet "avantage" ne peut être supprimé (demandez quand même le document contractuel, mais il y a peu de chances qu'on vous en sorte un...), faites en sorte que dansles nouveaux UV la somme arrive à 12500 comme précédemment
citation: Le gardien est en catégorie B - 12 500 uv
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Gédehem
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Posté - 04 juin 2012 : 09:49:39
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Dans la mesure où l'employé effectue déja des taches pour 12.000 UV, il ne peut en aucun cas effectuer d'autres activités pour un salaire de 595 €.
Que ces 12.000 UV/taches ne soient pas effectuées correctement est une autre affaire qui n'a aucune conséquence sur une possibilité d'effectuer des raches/activités supplémentaires, en plus du "plus" que représentent déja les 2000 UV supplémentaires.
C'est une impossibilité.
Il serait donc extremement surprenant que le contrat de travail pour 10.000 + 2.000 taches/UV mentionne en plus des taches/activités supplémentaires à celles déja supplémentaires.
Le salaire conventionnel de base d'un catégorie B est en gros de 1600 € pour 10.000 UV. Ces 595 € de supplément correspondraient (en gros) à 3.700 UV supplémentaires, taches/activités, qui doivent être prévues au contrat de travail (Il est indiqué "Salaire complémentaire contractuel à payer 595.65"), .... 3700 UV (*) qui s'ajouteraient aux 2000 UV/taches supplémentaires déja prévues (du plus au plus !)
Autrement dit, cet employé est rémunéré sur la base de 15.700 UV/taches (10.000 + 2000 + 3.700) .... ce qui est matériellement impossible .....(équivalent à plus de 265 h/mois, soit plus de 61 heures semaine)
(Pour mémoire, les 500 UV attribuées en sus sont une indemnité pour les 2000 UV/taches supplémentaires. Ces 500 UV ne sont pas "du travail". Il ne faut donc pas en parler s'agissant d'apprécier les UV/taches contractuellement prévues)
Il faut donc vérifier les taches contractuelles (le CS doit avoir copie du contrat de travail). S'il y a des rémunération abusivement accordées par le syndic, ici certainement hors contrat de travail (il serait très surprenant qu'il précise ces 15.700 UV), il faut les refiser, à charge pour le syndic de les supporter.
Le syndic ayant le monopole de l'établissement du contrat de travail, donc des rémunérations accordées (D.art.31), il ne faut pas hésiter dans ces cas (AG) à engager sa RCP.
(*) il ne peut pas en être autrement : un salaire (en €€€, en nature..) est la contrepartie d'un travail. S'il n'y a pas "travail" (UV/taches, heures de travail) il ne peut y avoir de contre-partie "salaire".
Faute d'UV/taches prévues au contrat de travail correspondant à ces 595 €, on serait ici dans l'enrichissement sans cause, une sorte d'abus de bien social .... |
Édité par - Gédehem le 04 juin 2012 14:16:02 |
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Posté - 04 juin 2012 : 14:58:35
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Merci à tous pour votre contribution qui me donner les éléments pour agir. |
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Gédehem
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Posté - 04 juin 2012 : 15:28:59
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Outre des 595 € équivalant à 3700 UV/taches, dont il faut vérifier l'origine et la contre partie contractuellepment prévue, il y a aussi l'avantage en nature logement, qui semble être imputé en plus , le salaire cat.B comprenant déja le bénéfice de cet avantage !
Autrement dit il est payé 2 fois pour cet avantage, alors qu'il s'agit uniquement d'une déduction "logement" |
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Posté - 12 juin 2012 : 18:46:21
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Insertion pdf illisible
*** modération : post illisible effacé **** |
Édité par - Gédehem le 13 juin 2012 09:30:47 |
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Posté - 13 juin 2012 : 06:19:40
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J'ai tenté d'insérer un fichier PDF avec deux bulletins de salaire, mais manifestement je n'ai pas réussi.
Pouvez-vous me donner des explications ?
Pour poursuivre sur ce sujet, le nouveau syndic en place met en avant l'argument de l'avantage acquis pour le gardien et craint que ce dernier brandisse le chiffon rouge du syndicat.
Une première évaluation des UV compte tenu de la réorganisation prévue serait d'environ 10 000 uvpour ce gardien, nous allons arriver aux 12000 uv pour maintenir le salaire de base + salaire contractuel 2500 uv.
En revanche, le salaire complémentaire contractuel de 595.85 € n'est plus justifié, car le ramassage des poubelles n'est plus fait par le gardien.
Ce salaire n'a jamais été voté en AG, mais attribué par l'ancien syndic comme dit précédemment.
La notion d'avantages acquis persiste-t-elle dans une telle situation ? |
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Gédehem
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Posté - 13 juin 2012 : 09:28:30
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Pour le salarié, oui, car il serait surprenant qu'il renonce à ces 595 €.
Ce salaire en supplément n'a pas été voté par une AG .... mais approuvé lors de l'approbation des comptes ...
Sauf à démontrer que le syndicat n'avait pas connaissance de cette "augmentation" abusive, il sera dofficile d'en remander réparation à l'ex-syndic ....(sans parler du quitus pour la gestion).
Il y a toutefois un autre volet : l'enrichissement sans cause.
Une réminération, un salaire, est la contre partie d'un travail, le tout étant mis noir sur blanc dans un contrat.
Ici, vous précisiez que le bulletin de salaire indiquait :
"Salaire complémentaire contractuel à payer : 595.65"
Il semblerait que le contrat de travail ne précise aucune tache, aucun travail "contractuellement convenu" dont ces 595 € seraient la contre-partie.
Autrement dit on serait là dans une rémunération de complaisance, sans raison. Il faut voir un avocat spécialisé dtoit su travail pour aller plus loin, en particulier pour éventuellempent engager la responsabilité de l'ex-syndic ...
"
Syndic de copropriété. - Responsabilité personnelle - Passation de contrats. (extrait JC copropriété)
Le syndic est chargé de conclure les contrats de travail des préposés du syndicat
À ce titre, il doit se conformer d'une part aux décisions de l'assemblée générale concernant la classification des emplois, d'autre part aux dispositions du Code du travail et de la convention collective applicable à ces emplois.
De même, il doit se conformer à la réglementation en vigueur en cas de licenciement du personnel.
À défaut, il doit assumer les conséquences pécuniaires qui pèseraient sur le syndicat des copropriétaires en sa qualité d'employeur (C.Cass. 3e civ., 26 mai 1994 : JCP G 1994, IV, p. 246).
Engage sa responsabilité le syndic qui a commis des erreurs dans le calcul des unités de valeur attribuées au gardien, de sorte que le syndicat de copropriété a été obligé de lui verser un salaire supérieur de 40 % à celui de sa fonction.
En l'espèce, le salarié a été engagé en qualité de gardien principal, coefficient 166, alors que sa fonction est celle de gardien à service complet, coefficient 143.
Le syndic doit donc rembourser le trop-versé au titre des salaires (CA Paris, 23e ch., 10 déc. 1997 : Juris-Data n° 023822).
Il faut le savoir : D.art.31 est à double tranchant.
Si le syndic détermine seul les conditions d'emploi, il en assume seul la responsabilité.
Il semblerait que vous (votre syndicat) soyez dans ce cas, ces 595 € de salaire n'étant justifiés par aucune contre partie "travail" contractuellement convenue. |
Édité par - Gédehem le 13 juin 2012 09:32:44 |
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