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Gédehem
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 Posté - 27 sept. 2009 : 01:38:06
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Freeboul, méconaissance totale des régles dans le monde du travail !
C'est l'employeur qui décide de tout, de la hauteur de la sanction prévue au Code du travail, sanction qui peut aller jusqu'au licenciement. C'est lui qui est juge de la faute et qui engage la procédure prévue.
Le juge n'est saisi que lorsqu'il y a litige, ici contestation de l'employé. C'est le principe même de la justice, le juge n'intervenant que pour départager les parties qui ne sont pas d'accord.
Lorsqu'un employeur sanctionne un employé pour faute et que ce dernier ne conteste ni la faute ni la hauteur de la sanction, l'affaire est close.
Le juge n'y a pas mis son nez. |
Édité par - Gédehem le 27 sept. 2009 01:40:07 |
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 Posté - 27 sept. 2009 : 09:35:35
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En efet, il n'y a aucun passage par la justice pour licencier.... Juste en cas de contestation... |
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freeboul
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Posté - 29 sept. 2009 : 18:30:12
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confondez pas appliquer et décider, vu l'heure tardive, vous deviez pas avoir l'esprit bien clair, bref. c'est pas le sujet, un employeur applique et ne décide de rien, ça c'est dit ;-) quand au reste c'est une "lapalissade" comme on dit chez nous.
Quand à la connaissance du monde du travail , peut etre que je vous en apprendrez de bonnes !
n'oubliez pas que vous êtes sur forum et pas dans un tribunal, personnellement je me permets pas de juger vos interventions, essayez d'en faire de même, par respect, en tout cas vous avez le mien.
à bon entendeur. |
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Posté - 29 sept. 2009 : 18:37:28
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Ce qui veut dire en terme relatif au fil en cours? |
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Posté - 29 sept. 2009 : 19:58:34
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freeboul il faut remettre les choses dans l'ordre :
c'est l'employeur qui décide d'embaucher quelqu'un, je pense que vous ne contestez pas... Il est donc constitué un contrat de travail écrit ou oral.
si l'employé ne quitte pas son emploi de son propre chef (le plus souvent par démission...), et si l'employeur ne souhaite plus avoir l'activité que quelqu'un lui fournit contre rémunération (le contrat de trvail), il décide de la même façon de s'en séparer. la transaction, le licenciement pour cause économique, pour cause réelle et sérieuse, pour faute, pour faute grave ou pour faute lourde lui appartient. Il le décide et applique la procédure adéquat.
Ensuite, si l'employé est en désaccord avec la DECISION de l'employeur, il recherche une transaction ou saisit le Conseil des Prudhommes.
Ce conseil, par ces faits, par ces motifs, et suivant les attendus, DECIDE de.....
Donc chacun employeur, employé, conseil des prudhommes décident de quelque chose mais chacun à son niveau ; un licenciement c'est la décision de l'employeur de rompre unilatéralement le contrat de travail.
Donc dans le cas de bénigne, le syndic est le mandataire de l'employeur et décide ou non de licencier. L'employeur réel, par son AG, décide la suppression d'un poste de gardien, mais ne peut décider le licenciement d'un employé car cela serait contraire à la procédure prévue par le Code du travail qui est rescpect de l'entretien et temps de réflexion de l'employeur après l'entretien.
Lorsque le syndic licencie pour faute lourde, d'ine part il y a obligatoirement mise à pied conservatoire (non payée à priori) au préalable à l'entretien. Ensuiet le syndic a obligation de remplacer cet employé, si l'AG n'a pas supprimé le poste.
est ce clair ainsi ? |
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freeboul
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26
Posté - 29 sept. 2009 : 20:53:43
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primo : si l'employé décide de partir de son propre chef il n'y a pas de licenciement mais démission de celui ci.
secondo: ce n'est pas l'ag qui licencie mais son employeur, au mieux un avis, mais en pratique c'est plus complexe, je vais pas rentrer dans les details "obligatoires " entre syndic et ag , faudrait ecrire un livre.
tercio: c'est le syndic qui licencie et pas l'ag
ps: quand a une ag qui doit faire le travail du syndic , permettez moi de rire à pleins poumons ! |
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Posté - 29 sept. 2009 : 21:20:16
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donc je lis, freeboul, que nous sommes d'accord sur :
* le primo
* le secundo, par contre je n'irai pas jusqu'à écrire un livre
* le tertio
quant au ps : vu mon âge, j'épargne mes poumons  |
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Gédehem
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Posté - 29 sept. 2009 : 22:27:30
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Rambouillet, il ne faut pas confondre
- le licenciement ayant pour motif la réorganisation de l'entreprise, la suppression du poste, des contraintes économiques présentes ou à venir ...
- avec la sanction d'une faute par le licenciement.
Contrairement à ce qu'affirme Freeboul, du moins selon ce que j'ai pu comprendre de ses propos (!), c'est l'employeur qui en décide, étant en haut de la pyramide "entreprise". L'employeur étant le syndicat, c'est donc son mandataire, le syndic, qui va mettreen œuvre les procédures prévues, selon qu'il s'agit d'un licenciement pour des raisons structurelles ou économiques, ou d'un licenciement sanctionnant une faute.
On doit relever qu'avant d'en arriver au licenciement pour faute, il existe une hiérarchie de sanctions selon l'importance et la portée de la faute, que peu de sydicats utilisent, hélas.. (voir le Code du travail)
Pour le secondo de freeboul il n'y a pas de livre à écrire !
Il suffit de se reporter aux 3 lignes de l'art.31 du décret de 67. |
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freeboul
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Posté - 29 sept. 2009 : 23:20:46
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non mais en fait si vous voulez, le sujet qui nous anime à la base c'est le licenciement pour faute"s" avec remplacement de celui ci, si je me trompe?! relisez le premier post de l'intervenant.
cdt. |
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freeboul
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Posté - 29 sept. 2009 : 23:49:03
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Article 31 En savoir plus sur cet article...
Modifié par Décret n°2004-479 du 27 mai 2004 - art. 20 JORF 4 juin 2004 en vigueur le 1er septembre 2004
Le syndic engage et congédie le personnel employé par le syndicat et fixe les conditions de son travail suivant les usages locaux et les textes en vigueur.
L'assemblée générale a seule qualité pour fixer le nombre et la catégorie des emplois.
nous sommes d'accord , le syndic engage et congédie , c'est tres clair; une fois fixé , le nombre d'emploi c'est le syndic qui licencie, est ce que je me trompe ? est ce qu'il est dit que l'ag a pouvoir de licencier , à ma connaissance , NON ! |
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Gédehem
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31
Posté - 30 sept. 2009 : 00:47:45
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Qui a dit le contraire ? 
Le syndic agissant comme mandataire de l'empoyeur est responsable du personnel et à ce titre embauche et licencie.
Lorsqu'il signe, il met "Pour l'employeur, le syndic", comme le ferait dans une entreprise le DRH : "Pour le PDG, le DRH .."
Lorsque le syndic embauche c'est le syndicat-employeur qui embauche, lorsque le syndic licencie, c'est l'employeur-syndicat qui licencie.
Si l'employé conteste, va au Prud'Hommes qui éventuellement comdamne l'employeur, c'est le syndicat-employeur qui est condamné. Pas le DRH-syndic qui agit au nom de l'employeur.
C'est le syndicat-employeur qui est le "patron" des employés, à qui il donne des ordre par la bouche du syndic/DRH, syndic responsable du personnel.
Le contrat de travail est passé entre "Syndicat des copropriétaire X, employeur, et M GALOUBET, l'employé " (hé hé hé ... ) . Il est signé par le syndic adissant au nom du syndicat-employeur.
Lorsque le syndic donne des ordres ou directives aux employés, il s'agit d'ordres et de directives de l'employeur-syndicat, syndicat qui est le "patron" en chef.... !
Vous avez saisi le mécanisme, qui est l'employeur et qui est responsable de quoi ? |
Édité par - Gédehem le 30 sept. 2009 01:04:33 |
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galoubet
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Posté - 30 sept. 2009 : 07:47:34
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Posté - 30 sept. 2009 : 08:53:28
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donc on est tous les 3 d'accord avec nos "mots" à nous donc bénigne doit avoir sa réponse.
PS pour gedehem : bénigne a écrit :citation: Cette règle s'applique-t-elle aussi dans le cas d'un licenciement pour faute lourde , dans ce cas, le licenciement intervient sans qu'il y ait eu au préalable des sanctions progressives (avertissement, blame, mise à pied, etc...). En effet, la faute lourde est caractérisée par la faute volontaire qui porte préjudice à l'entreprise, comme par exemple, le vol ou la destruction de matériel, et ne nécessite pas une graduation préalable.
Mais c'est un détail, sauf pour la personne concernée... |
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bénigne
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Posté - 30 sept. 2009 : 10:08:44
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La première page de ce topic suffisait déjà à répondre à ma question
même si j'ai lu avec intérêt la suite 
A vrai dire, j'ai parlé de faute lourde, mais le motif n'est pas arrêté entre celui-ci et les autres faisant référence à une prestation insatisfaisante.
J'ai bien relevé les termes permettant de qualifier une faute, leur gradation, et le fait que la procédure n'est pas la même suivant la faute que l'on compte invoquer.
Pour l'instant les faits sont une insatisfaction quant à la qualité accompagnée de manquements (horaires non respectés etc...) et nous sommes en réflexion avec le syndic sur la façon la plus efficace de nous séparer de ce gardien si aucune amélioration n'est observée suite aux réprimandes.
Mais le propos de mon post initial n'était pas de demander de l'aide pour trouver le "bon" motif.
Je considère donc que ma question initiale a trouvé réponse et je vous remercie tous de votre contribution |
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Posté - 30 sept. 2009 : 13:29:43
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donc bénigne, votre post est dans l'illégalité s'il tombe aux mains de personnes "intentionnés".
En effet vous nous avez parlé de licenciement d'un gardien^pour faute lourde, alors que maintenant vous nous parlez d'insatisfactions et vous parlez encore de motifs pas encore arrêtés alors que l'employé ne semble pas avoir été entendu.
citation: nous sommes en réflexion avec le syndic sur la façon la plus efficace de nous séparer de ce gardien si aucune amélioration n'est observée suite aux réprimandes.
et vous enfoncez le clou, puisque vous supposez qu'il ne va pas s'améliorer....
Au vu de ce nouveau volet d'explications : insatisfactions, vous n'avez pas le choix de la sanction : avertissement (en respectant la procédure)... lorsque vous aurez encore des insatisfactions ensuite, revenez nous voir et nous vous dirons ce qu'il faut faire à ce moment.
Un bon point pour vous bénigne, vous nous en avez parlé, donc on vous a freiné, sinon au prudhommes dans ce cas précis, vous en étiez de votre poche pour des décisions probables que je liste :
* frais d'avocat
* frais pour les dépens à 100%
* indemnité de licenciement
* indemnité de préavis
* congés payés sur préavis
* dommages et interêts représentant 1 an de salaire
* article 700
* paiement des Assedic et Urssaf d'une valeur de 6 mois,
sans compter les honoraires du syndic pour cette action (défense au tribunal) qui ne sont certainement pas intégrés à la gestion courante
je vous laisse le soin de faire les calculs |
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looping
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Posté - 30 sept. 2009 : 13:57:39
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Bonjour,
Se post est de tres bon conseil avec des articles pressis et argumenter de maniere senser.
Mais se que je deplore et que je condane fermement c'est qu'on a l'impression que Benigne na pas encore trouver la faute grave ou lourde et qu'il est entraind de voir avec le syndic se qu'il pourrait trouver pour se debarasser du gardien c'est lamentable...........
de la part du syndic c'est pas proffessionnelle vis a vis de ses employés et limite illegale
.......
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Gédehem
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Posté - 30 sept. 2009 : 14:43:36
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Même si le sujet semble épuisé (et les uinautes peut être aussi) on peut toutefois relever la méconnaissance du Code du travail par les syndics et surtout par les CS, en particulier pour la graduation des sanctions selon les manquements ou fautes de l'employé. !
Exemple :
"... une insatisfaction quant à la qualité accompagnée de manquements (horaires non respectés etc...)..."
Ce n'est pas du tout là motif à licenciement.
Pour licencier il aurait fallut préalablement 3 ou 4 avertissements, un blâme, tout ceci sur une durée telle (6 mois par ex) qu'il y aurait justification d'un licenciement.
" ... si aucune amélioration n'est observée suite aux réprimandes."
Une "réprimande" verbale n'a aucune valeur en terme "sanction".
Pour sanctionner il faut suivre une procédure stricte, faire des écrits, convoquer l'interesser qui peut être assisté, sanctionner officiellement par LRAR.
S'il y contestation et que le syndicat se présente au tribunal avec un dossier vide de toute sanction qui aurait été infligée dans les mois qui précèdent, les copropriétaires vont sentir passer le boulet de canon !
Attention donc à ne pas faire n'importe quoi ! Entre une "réprimande" verbale et un licenciement pour faute il y a un fossé quasi infranchissable !
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Édité par - Gédehem le 30 sept. 2009 14:45:28 |
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galoubet
Contributeur actif
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Posté - 30 sept. 2009 : 18:03:56
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citation: Initialement posté par Gédehem
Même si le sujet semble épuisé (et les uinautes peut être aussi) on peut toutefois relever la méconnaissance du Code du travail par les syndics et surtout par les CS, en particulier pour la graduation des sanctions selon les manquements ou fautes de l'employé. !
A cette différence près, Gédehem, que les CS sont des bénévoles en provenance d'horizons très divers du monde du travail, ils ne reçoivent aucune formation en matière de management, on peut donc leur reprocher d'improviser parfois (hélas souvent) à tort et à travers, mais ce ne sont pas des professionnels, et ils ne facturent pas leur prestation au syndicat.
Les syndics par contre, sont des professionnels, la gestion du personnel du syndicat fait partie intégrante de leur contrat de syndic, ils facturent (bien cher) leur prestation, et à ce titre, on ne peut pas accepter de leur part une méconnaissance qu'on pourrait éventuellement excuser de la part des CS. La méconnaissance du code du travail, et de la CCN, de la part de syndics professionnels est inacceptable. |
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Posté - 30 sept. 2009 : 19:21:24
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Et pour surenchérir ce que dit gédéhem, il est très difficile de convaincre (en tant que copro ou conseiller syndical) qu'il FAUT écrire un courrier recommandé a chaque réprimande, afin de constituer le dossier.
Les syndics, même pro, se contentent malheureusement de 'convoquer en leurs locaux', ce qui ressemble exactement à la réprimande verbale, d'autant qu'on ferme bien la porte afin que l'explication se fasse entre quatre yeux.
C'est évidemment la meilleure façon que les futurs yeux du juges ne soient pas de la partie. |
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galoubet
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Posté - 01 oct. 2009 : 07:52:02
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ribouldingue, vous ne voulez tout de même pas que le syndic convoque aussi les juges "en ses locaux"
mais oui, vous avez raison de préciser la différence entre observation par LRAR et observation verbale, qui représente la même différence en matière de sécurité routière entre une simple admonestation et un bon gros PV assorti de perte de points.
A ce propos, et puisque nous parlons de LRAR, un syndic représentant un syndicat de copropriétaires qui serait saisi par LRAR d'un problème particulier par un employé du syndicat a-t-il l'obligation d'y répondre, quels risques encourt-il ou fait-il courrir au syndicat s'il ne le fait pas, surtout à plusieurs reprises ? On parle beaucoup ici des obligations de l'employé, plus rarement de celles de l'employeur. |
Édité par - galoubet le 01 oct. 2009 07:53:18 |
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