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bekhti
Contributeur débutant
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 Posté - 19 juil. 2003 : 13:22:17
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Le gardien, ivre, a fais des menaces de mort à une des copropriétaires pendant ses heures de service, en face et par téléphone. la police est venue, ils l'ont emmené et placé en garde à vue depuis hier 19h30. La propriétaire a porté plainte. Il est très connu des services de police et des tribunaux. il nie les faits d'hier; il va quitter bientot le commissariat de police ; l'officier de police a dit que c'était une faute professionnelle très grave et que cela peut être un motif de licenciement. j'aimerais savoir si le syndic peut lui remettre en main propre un courrier de mise à pied et quelle sera la durée pour s'en séparer ou encore s'il y a une procédure très rapide pour s'en séparer le plus rapidement possible, Merci de votre réponse; Si vous voulez plus de renseignement, n'hésitez pas à me les demander. Merci
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thoveyrat
Pilier de forums
8410 réponses |
Posté - 19 juil. 2003 : 15:20:02
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CADRE JURIDIQUE
Il s'agit de droit du travail et non de droit immobilier.
Citation :
Début de citation
CODE DU TRAVAIL(Partie Législative) Article L771-1(inséré par Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973 Journal Officiel du 3 janvier 1973) Sont considérées comme concierges, employés d'immeubles ou femmes de ménage d'immeubles à usage d'habitation, toutes personnes salariées par le propriétaire ou par le principal locataire et qui, logeant dans l'immeuble au titre d'accessoire du contrat de travail, sont chargées d'assurer sa garde, sa surveillance et son entretien ou une partie de ces fonctions. Les dispositions du présent chapitre sont applicables aux salariés définis à l'alinéa précédent à l'exclusion des concierges attachés à la personne même du propriétaire.
Fin de citation
DÉLAI
Dans le cas d'une faute, et a fortiori d'une faute grave, le licenciement peut avoir lieu immédiatement (c'est à dire sans aucune autre procédure que la lettre de licenciement) par remise en main propre contre reçu, soit ce qui est préférable dans votre cas (pour éviter toute violence) en faisant appel à un huissier.
SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL EN RAISON DES PROCÉDURES JUDICIAIRES À L’ENCONTRE SU SALARIÉ
Le contrat de travail est suspendu en raison de l’incapacité que le salarié a d’effectuer son travail lors de la garde à vue. Le licenciement est interdit durant cette période est inderdit sauf pour faute grave.
Citation :
Début de citation
CODE DU TRAVAIL
(Partie Législative)
Article L122-32-2
(inséré par Loi nº 81-3 du 7 janvier 1981 Journal Officiel du 8 janvier 1981)
Au cours des périodes de suspension, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, de maintenir ledit contrat.
Il ne peut résilier le contrat de travail à durée déterminée que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit d'un cas de force majeure.
Toute résiliation du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions du présent article est nulle.
Fin de citation
EFFET SUR L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE
Dans ce cas, le salarié peut être sur-le-champ (c'est à dire sans délai) interdit de présence dans la copropriété, il doit pouvoir seulement reprendre ses effets personnels. En général, les entreprises accordent entre 15 minutes et 2 heures au salarié licencié pour faute grave pour reprendre ses effets personnels, souvent en dehors des heures de travail de ses collègues et en présence d'un cadre parfois accompagné d'un vigile.
CAS PARTICULIER D'UN ÉVENTUEL LOGEMENT
Si le salarié dispose d'un logement de service (c'est à dire un logement dont la fonction première est de lui permettre de remplir son service) les règles de l'expulsion sont celles du droit du travail, le délai pour reprise des effets personnels doit être suffisant (une journée?). Il doit être fait mention de manière absolument explicite à la nature de logement de service dans le contrat de travail.
Citation :
Début de citation
CODE DU TRAVAIL
(Partie Législative)
Article L771-3
(inséré par Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973 Journal Officiel du 3 janvier 1973)
Le salarié congédié par l'employeur ne peut être obligé à quitter son logement avant un délai minimum de trois mois ou sans le paiement d'une indemnité égale au prix de la location trimestrielle d'un logement équivalent à celui qu'il occupe et des avantages en nature qu'il y reçoit du propriétaire.
En cas de faute grave commise par le salarié dans l'exercice de ses fonctions son renvoi immédiat peut être ordonné, sur la demande de l'employeur, par l'autorité judiciaire.
Fin de citation
Si le salarié dispose d'un logement de fonction (c'est à dire d'un logement qui lui est loué par l'entreprise à travers le contrat de travail — et le logement sera déclaré de fonction s'il ne remplit pas les conditions pour être de service) à l'instant de la signification du licenciement le salarié devient occupant sans titre de bonne foi du logement, les procédures d'expulsions sont celles du droit immobilier.
Enfin, si le salarié dispose d'un logement au titre de son travail sans que cela soit mentionné dans son contrat de travail autant s'il ne paie effectivement pas de loyer ou s'il en paye un même modique, en présence ou en l'absence de bail écrit, il s'agit de toute manière d'un bail, et la corrélation avec le contrat de travail ne lui est pas opposable puisque le contrat ne le mentionne pas.
Il n’en reste pas moins que l’occupation du logement reste un contrat accessoire au contrat de travail. Aussi, le différent peut être porté devant les prud’hommes.
Citation :
Début de citation
CODE DU TRAVAIL
(Partie Législative)
Article L771-6(Loi nº 82-372 du 6 mai 1982 art. 34 Journal Officiel du 7 mai 1982) Les conseils de prud"hommes sont seuls compétents pour connaître des différends relatifs au contrat de travail conclu entre les concierges et leurs employeurs ainsi qu'aux contrats qui en sont l'accessoire.
Fin de citation
CONDITIONS DU LICENCIEMENT
La lettre de licenciement doit comporter en toutes lettres l'expression "licenciement pour faute grave". Elle doit exposer la faute grave de manière parfaitement détaillée et sans aucun mot qui puisse paraître un jugement de fond. IL peut être fait référence à un rapport de police, une main courante... et dans ce cas les détails rapportés sur ces documents officiels n'ont pas besoin d'être reportés sur la lettre.
ABSENCE D'INDEMNISATION...
La faute grave est le seul cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur qui n'ouvre pas d'office droit à un préavis ou / et à une indemnité. Elle ne l'interdit pas, mais c'est à l'appréciation de l'employeur. Le code du travail indique "sauf faute grave" relativement à toutes ces dispositions.
Citation :
Début de citation
CODE DU TRAVAIL
(Partie Législative)
Article L122-6
(Décret nº 74-808 du 19 septembre 1974 art. 4 Journal Officiel du 29 septembre 1974)
(Loi nº 82-957 du 13 novembre 1982 art. 28 Journal Officiel du 14 novembre 1982)
(Loi nº 88-1202 du 30 décembre 1988 art. 50 II Journal Officiel du 31 décembre 1988)
(Loi nº 91-72 du 18 janvier 1991 art. 1 Journal Officiel du 20 janvier 1991)
Dans le cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave, le salarié a droit :
1º S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois à un délai-congé déterminé comme il est dit à l'article L. 122-5 ;
2º S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans à un délai-congé d'un mois ;
3º S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un délai-congé de deux mois.
Les dispositions des 2º et 3º ci-dessus ne sont applicables qu'à défaut de loi, de contrat de travail, de convention ou accord collectif de travail ou d'usages conduisant soit à un délai-congé, soit à une condition d'ancienneté de services, plus favorable pour le travailleur intéressé.
Fin de citation
Citation :
Début de citation
CODE DU TRAVAIL
(Partie Législative)
Article L122-9
(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973 Journal Officiel du 3 janvier 1973)
(Décret nº 74-808 du 19 septembre 1974 Journal Officiel du 29 septembre 1974)
(Décret nº 74-808 du 19 septembre 1974 art. 4 Journal Officiel du 29 septembre 1974)
(Loi nº 84-575 du 9 juillet 1984 art. 59 Journal Officiel du 10 juillet 1984)
(Loi nº 91-72 du 18 janvier 1991 art. 1 Journal Officiel du 20 janvier 1991)
(Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002 art. 113 Journal Officiel du 18 janvier 2002)
Le salarié lié par contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié alors qu'il compte deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave à une indemnité minimum de licenciement. Le taux de cette indemnité, différent suivant que le motif du licenciement est le motif prévu à l'article L. 321-1 ou un motif inhérent à la personne du salarié, et ses modalités de calcul, en fonction de la rémunération brute dont il bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail, sont fixés par voie réglementaire.
Fin de citation
CONGÉS
Les congés sont dus en droit du travail, sauf dans le cas de faute grave où il est possible de na pas payer les congés acquis. En revanche, je n'ai pas trouvé les textes qui le disent.
RISQUES AFFÉRENTS À L’USAGE DE LA PROCÉDURE POUR FAUTE GRAVE
Citation :
Début de citation
CODE DU TRAVAIL
(Partie Législative)
Article L122-14-4
(Loi nº 73-680 du 13 juillet 1973 art. 3 Journal Officiel du 18 juillet 1973)
(Loi nº 79-44 du 18 janvier 1979 art. 17 Journal Officiel du 19 janvier 1979)
(Loi nº 86-1320 du 30 décembre 1986 art. 4 I 1º 2º, II, III Journal Officiel du 31 décembre 1986)
(Loi nº 89-549 du 2 août 1989 art. 33 III Journal Officiel du 8 août 1989)
(Loi nº 91-72 du 18 janvier 1991 art. 1 Journal Officiel du 20 janvier 1991)
(Loi nº 92-1446 du 31 décembre 1992 art. 17 Journal Officiel du 1er janvier 1993)
(Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002 art. 111 Journal Officiel du 18 janvier 2002)
Si le licenciement d'un salarié survient sans observation de la procédure requise à la présente section, mais pour une cause réelle et sérieuse, le tribunal saisi doit imposer à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorder au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ; si ce licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse , le tribunal peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; en cas de refus par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie au salarié une indemnité. Cette indemnité , qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité prévue à l'article L. 122-9. Lorsque le tribunal constate que le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle et de nul effet, conformément aux dispositions du cinquième alinéa de l'article L. 321-4-1, il prononce la nullité du licenciement et ordonne, à la demande du salarié, la poursuite du contrat de travail. Cette décision est exécutoire de droit à titre provisoire. Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail, le tribunal octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des douze derniers mois.
Le tribunal ordonne également le remboursement par l'employeur fautif aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le tribunal , dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié concerné. Ce remboursement est ordonné d'office par le tribunal dans le cas où les organismes concernés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Une copie certifiée conforme du jugement est adressée par le secrétariat du tribunal à ces organismes. Sur le fondement de ce jugement et lorsque celui-ci est exécutoire, les institutions qui versent les allocations de chômage peuvent poursuivre le recouvrement des indemnités devant le tribunal d'instance du domicile de l'employeur et selon une procédure fixée par décret. Dans les mêmes conditions, lorsque le licenciement est jugé comme ne résultant pas d'une faute grave ou lourde, une copie du jugement est transmise à ces organismes.
Lorsque le salarié est inclus dans un licenciement collectif pour motif économique et que la procédure requise à l'article L. 321-2 n'a pas été respectée par l'employeur , le tribunal doit accorder au salarié une indemnité calculée en fonction du préjudice subi . En cas de non-respect de la priorité de réembauchage prévue à l'article L. 321-14, le tribunal octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à deux mois de salaire.
Fin de citation
Quant à moi, je ne pense pas qu'il y ai le moindre risque à licencier cette personne pour faute grave, compte tenu du fait que la police est de cet avis.
Le mari de Thoveyrat
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thoveyrat
Pilier de forums
8410 réponses |
Posté - 19 juil. 2003 : 21:04:45
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Oui, je pense qu'il aurait des chances de s'en tirer si le syndic le renvoyait pour faute lourde, mais si le syndic se contente de plaider la faute grave, à mon avis elle est acquise.
Le plus simple pour la copropriété, serait de lui laisser quelques heures pour prendre ses affaires, à partir de la signification de son licenciement, et de lui remettre immédiatement une somme représentant trois mois de loyer de son logement, tel qu'il apparaît sur son bulletin de salaire. Cela ne devrait pas dépasser les 800 euros et vous éviterait sa présence, visiblement dangereuse. Il faudrait aussi penser à changer les verrous.
L'écueil à éviter, dans une telle affaire, c'est d'attendre. En effet, une faute grave, au sens du droit du travail, est une faute qui empêche le maintien du salarié à son poste : si l'employeur maintient le salarié à son poste même quelques jours, il renonce implicitement à la qualification de faute grave, et ne peut plus licencier le salarié que pour faute simple, ce qui est beaucoup plus long et coûteux (il faut payer le préavis, etc).
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joseph toison
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4897 réponses |
Posté - 20 juil. 2003 : 05:19:46
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Bekhti,
Je me permets d'attirer votre attention sur trois points :
• c'est le syndic, et lui seul, qui a à opérer pour une affaire de licenciement. Toute action, même sous le coup de l'émotion, de la part d'un copropriétaire ou du CS à l’égard du gardien pourrait se retourner contre vous aux prud'hommes.
• je ne pense pas que la qualification de faute grave ou lourde ne puisse pas être avancée lors de la signification d’un licenciement si le salarié est resté dans son poste (ou simplement dans le logement de fonction) pour un temps entre la commission des faits retenus et la signification du licenciement.
• le régime indemnitaire pour les cas de licenciement est dans les articles 14 et suivants de la Convention Collective du secteur. Texte au lien suivant : http://www.universimmo.com/accueil/unijur000.asp , et rubrique Divers.
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thoveyrat
Pilier de forums
8410 réponses |
Posté - 20 juil. 2003 : 16:38:09
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Joseph,
1) Merci d'apporter cette précision que nous n'avions pas pensé à écrire. Cela va sans dire mais... On sent votre grande expérience de la copropriété, et des copropriétaires qui se sentent investis de toutes les missions à la place du syndic.
2) Au contraire, dès lors que la faute grave est connue du syndic (la faute grave étant caractérisée par l'impossibilité du maintien du salarié à son poste, ne serait-ce que le temps de l'exécution du préavis), si le syndic maintient, même deux ou trois jours, le gardien à son poste ou dans son logement (cela fait donc, si le syndic ouvre lundi, un déménagement au plus tard mardi, et s'il ouvre seulement mardi, un déménagement au plus tard mercredi), le bénéfice de la qualification de faute grave est perdu. C'est logique : soit il ne peut pas rester un instant de plus, et il faut le virer incontinent, soit il peut rester et les Prud'Hommes vous traitent de rigolo quand vous parlez de faute grave...
Je préviens Bekhti : si le gardien est toujours à son poste mercredi ou jeudi, le syndic ne devra pas licencier pour faute grave mais pour faute simple, ce qui est plus long et plus cher. S'il tente un licenciement pour faute grave, celui-ci a toutes les chances d'être cassé par les prud'hommes, et il faudra recommencer toute la procédure, grosses indemnités à la clef.
La jurisprudence est très abondante là-dessus, il y en a des pages de Dalloz et de Lamy (droit social), hélas je n'ai pas sous les yeux lesdits Dalloz et Lamy.
Solution intermédiaire à envisager : la mise à pied disciplinaire en attendant de statuer (quelques jours, pas plus). Il se pourrait qu'alors le fait de ne pas le virer de son logement ne soit pas interprété comme niant la faute grave, mais il y a un risque.
En revanche, s'il est viré pour faute grave, et que le syndic l'aide (avance de frais de déménagement, de garde-meubles, probablement à fonds perdus), le seul risque c'est que les copros soient assez culottés pour en refuser le remboursement au syndic.
3) Merci Joseph!
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joseph toison
Pilier de forums
4897 réponses |
Posté - 21 juil. 2003 : 03:19:52
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Je maintiens que ce qu’indique Thoveyrat, à savoir que le maintien en poste ruinerait la possibilité de recourir au licenciement pour faute grave, est erroné :
- rien de cela dans le Code du Travail
- il faut obligatoirement, sauf nullité du licenciement, passer par l’entretien préalable, qui a lui-même des délais légaux.
(bien au contraire - cf. fiches ‘service public’ ci-dessous – « en cas de licenciement disciplinaire, l'employeur a deux mois pour convoquer à l’entretien préalable après avoir eu connaissance des faits qui sont reprochés ».)
Nous ne sommes plus à l’époque où les domestiques et concierges étaient renvoyées dans l’heure et leurs affaires mises sur le trottoir.
Par contre, une mise à pied disciplinaire, qui doit être notifiée, peut intervenir.
Quant au scénario, évoqué dans le dernier message de Thoveyrat, du syndic qui aiderait le licencié à financer son déménagement et son garde-meubles, je le trouve ubuesque et saugrenu : on licencie ou on licencie pas. Pour le coup, il pourrait jouer en faveur du licencié aux prud’hommes !
On consultera (outre ce qui a déjà été donné ci-dessus en citation par Le mari de Thoveyrat) sur l’ensemble de cette matière les fiches ‘service public’ suivantes :
- fiche de départ : http://vosdroits.service-public.fr/ARBO/050207-NXTRA600.html
- fiches contenues :
- http://vosquestions.service-public.fr/fiche/1241.htm?menu1=Accueil&menu2=Emploi,%20travail&menu3=Droit%20du%20travail%20dans%20l'entreprise&menu4=Licenciement&Ref1=/index.html&Ref2=/ARBO/05-NX05.html&Ref3=/ARBO/0502-NXTRA100.html&Ref4=/ARBO/050207-NXTRA600.html&categorie=EMPLOI,%20TRAVAIL
http://vosdroits.service-public.fr/ARBO/0502070203-FXTRA239.html
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thoveyrat
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8410 réponses |
Posté - 21 juil. 2003 : 07:20:20
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C'est bien du Lamy social que je tiens cette thèse, qui ne concerne pas tous les licenciements disciplinaires mais seulement ceux pour faute grave ou lourde. Il ne s'agit pas de congédier un domestique, mais d'être logique avec le fait qu'on prétend que l'employé ne peut pas rester plus longtemps à son poste sans nuire à l'entreprise (bien évidemment, cela ne concerne pas que les gardiens d'immeubles).
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thoveyrat
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8410 réponses |
Posté - 21 juil. 2003 : 07:33:53
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Voici ce que je viens de trouver sur le site www.TPE-PME.com
Il y a même un modèle de lettre de licenciement, que je ne reproduis pas ici pour ne pas porter atteinte au copyright.
Comment réagir en cas de faute grave d'un salarié ?
La faute grave est une faute qui, par sa gravité, rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle le prive de ses indemnités de licenciement et de préavis.
La faute grave doit toujours être sanctionnée le plus rapidement possible. Il est en outre conseillé de procéder à la mise à pied à titre conservatoire du salarié.
Le délai pour sanctionner
Si la faute grave se prescrit par 2 mois, elle doit toutefois être sanctionnée dans un délai bref, dans les huit jours au maximum.
En pratique : ce bref délai pour prononcer la sanction court à compter du jour où vous avez connaissance de la faute. Vous pouvez toujours prendre le temps de rechercher les informations nécessaires pour établir la réalité des faits et identifier le responsable, le délai ne courant alors qu'au terme de vos recherches.
La mise à pied conservatoire
Par définition, la faute grave doit entraîner le départ quasi immédiat du salarié.
Dans ce sens, il est préférable de procéder à une mise à pied conservatoire dès que vous avez constaté la faute.
La mise à pied conservatoire n'est pas une sanction, mais une simple mesure provisoire prise dans le cadre de la procédure disciplinaire menant généralement au licenciement. Elle oblige votre salarié à quitter l'entreprise jusqu'au prononcé de la sanction. Elle doit faire référence à la sanction que vous envisagez de prendre et préciser son caractère conservatoire.
Pendant la période de mise à pied, le salarié n'a pas à être rémunéré. Cependant, si finalement vous décidez de ne pas le licencier pour faute grave et de prendre une sanction de moindre importance, voire de renoncer finalement à toute sanction, vous devrez verser à votre salarié la rémunération qu'il aurait dû percevoir durant la mise à pied.
Important : les tribunaux ont jugé qu'aucun texte n'oblige l'employeur à recourir à la mise à pied conservatoire avant d'ouvrir une procédure de licenciement pour faute grave - Cassation Sociale, 6 janvier 1999 -. Même si cette décision est rassurante en ce qu'elle laisse une liberté de choix à l'employeur, il est vivement conseillé de recourir à la mise à pied conservatoire le temps de mettre en œuvre la procédure de licenciement.
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joseph toison
Pilier de forums
4897 réponses |
Posté - 21 juil. 2003 : 08:34:54
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Donc, c’est bien cela : on instruit sérieusement le licenciement notamment pour qualifier le motif allégué, faute grave ou faute lourde (la qualification n’est pas la même et a des conséquences différentes), et le motiver ; on respecte le temps et les formes de la procédure, notamment de l’entretien préalable (délai de 5 jours si il n’y a pas de représentant du personnel), une mise à pied conservatoire étant possible.
Ce n’est pas là la précipitation d’un départ immédiat « sous deux trois jours » avec changement des verrous du logement que vous indiquiez : un licenciement est un acte important qui se fait de façon structurée, même dans les cas de faute grave. Acte important dans une entreprise, acte non moins important dans une copropriété.
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bekhti
Contributeur débutant
13 réponses |
Posté - 21 juil. 2003 : 12:41:11
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Tout d'abord merci à tous ceux qui s'occupe de mon cas. Notre syndic a envoyé tout le dossier (ma plainte, ma convocation au tribunal...)à notre avocat. Notre gardien va recevoir en main propre cet après-midi (21/07) une mise à pied jusqu'au 31 juillet inclus date de convocation devant le tribunal. Malheureusement, il peut rester dans la loge étant donné que c'est son lieu de résidence. Par contre, nous allons récupérer toutes les clés des batiments. Je voudrais savoir :
- si on peut entamer une procédure de licenciement ?
- quelles sont les étapes à suivre et leur durée ?
Merci pour vos réponses
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joseph toison
Pilier de forums
4897 réponses |
Posté - 21 juil. 2003 : 13:49:27
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La procédure peut être enclenchée dès maintenant, par les soins du syndic.
Pour les étapes, explorez les fiches qui sont sous le lien que j'ai fourni ci-dessus ( http://vosdroits.service-public.fr/ARBO/050207-NXTRA600.html ). La principale étape est celle de l'entretien préalable, à l'issue duquel le licenciement peut intervenir.
A votre syndic, avec l'avaocat, de voir si il faut attendre ou non la date d'audience du 31.07 que vous mentionnez.
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